招聘之新农夫理论.pptVIP

高效招聘与面试技巧  人力资源部 如何高效开展企业的招聘工作 招聘定义 招聘的重要性 面试准备工作 面试流程及各流程注意点 招聘常见问题 有效招聘的特征 影响人才因素 招聘工作方法、流程及具体步骤 招聘的定义 招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的目的是以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。 招聘包括招募和选聘两部分工作，招募是使尽可能多的人参与组织的应聘；选聘是从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。 招聘的重要性 招聘工作的好坏关系一个单位的生死存亡，假如企业在招 聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。 招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用，面试官的 时间成本，培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘 失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷， 能力不适岗导致的工作搁置等，这些成本和损失都是无法用金钱 衡量的。 招聘常见问题 应聘的人很多，但找不到合适的候选人 缺乏明确统一的标准，缺乏科学的方法和流程，凭主观感 觉和印象决策，“像我”效应 招聘的人到位了，但发现招聘人员提供的信息与面试时大相径庭 要求和期望太高，不切实际，期望寻找“超人”（80%和120%） 晕轮效应：人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶 得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现 象。提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly) 淡化亮点，挖掘背后的信息 招聘常见问题 以人比人 面试缺乏准备和结构，想到什么随意提问，不做记录 忽略应聘者的情商和基本素质 人员招聘到位，但试用期没结束，员工就提出离职 看上了合适的人才，但不愿意加入 有效招聘的特征——选择科学的人才管理策略 ＊ “达尔文理论” ＊ “农夫理论” 有效招聘的特征—— “达尔文理论” * 自然选择，优胜劣汰。留下的是生命力最强的和最逆来顺受的。但 时间漫长，对于成长型的企业，员工快速成才=企业快速成功 * 对于大多数企业是一种不得已的选择，本质上是企业逃避人才培养 的责任 有效招聘的特征——“农夫理论” ＊注重选择优良种子，劣质种子浪费时间和投入，可能 颗粒无收。播种后最紧张忙碌，种子弱小，关心不够， 可能地下夭折。 ＊农夫式的企业注重选拔、培养人才，持续的努力、不断的 体系完善带来成功 有效招聘的特征——招聘流程 *清晰的招聘标准 *高效的甄选方法 *优秀的面试官 有效的招聘需要三者完美结合 有效招聘的特征——招聘的本质 人与职位、人与公司的匹配度 有效招聘的组织策划基于匹配度 能力要求 正确的职位 任职能力 素质要求 正确的人 基本素质 正确的时间 职位 任职者 有效招聘的特征——策划是基于行为设计的，而非主观感受 人的行为有规律可循 规律可以从过去的行为中总结出来 规律在未来的行为中仍起作用 过去行为是未来表现的预测 影响人才的内外部因素 外部因素 内部因素 地点 企业品牌、影响力 当地政府的政策法规 企业发展前景 行业前景 薪酬竞争力 人才供求关系 领导魅力 生活便利程度 人力资源体系的完善程度 招聘工作方法 把招聘看成一种市场行为，注重企业形象的塑造 完善人力资源体系，建设优秀的企业文化 主动求才 规范招聘流程和方法 建立稳定的、广泛的招聘渠道：广告、网络、猎头、校园招聘、招聘会、挖角 招聘工作只有开始，没有结束 关键：理解求职者的需求 招聘工作的规范流程 招聘需求分析 选择招聘渠道 筛选简历 电话面试（必要笔试） HR面试（包括心理测评） 用人部门面试 确定人才 背景调查 体检入职 招聘工作步骤——需求分析的具体操作 用人部门提出招聘需求 HR初步搜集、了解职位信息 HR同该岗位以及该岗位的上下接口岗位的优秀员工深入访谈 HR与该岗位的直接上级访谈 HR制定该岗位的岗位说明书并和用人部门确认 HR发布招聘职位 HR根据招聘进程中的反馈及时跟进修改招聘需求 招聘工作步骤——招聘渠道的比较分析 招聘会的优点和缺点 优点 缺点 招聘成本较低 应聘人员多为初级人才，通过招聘会找工作的人才素质存在下降趋势