招募跟新甄选.pptVIP

第一节 招募与甄选概述 一、招募与甄选的概念 二、招募与甄选在人力资源管 理中的地位 一、招募与甄选的概念 （一）招募 定义:员工招募是指根据工作需要，采取多种措施吸引候选 人来填补组织工作空缺的活动。 目的:为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的符合该职位的 基本要求的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池， 以保证组织能够；以最低的成本从中选择最合适这一职位的 员工。 内容：（1）根据组织人力资源的需要，制定相应的政策； （2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的 前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。 （二）甄选 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最合适的人选活动。 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准； （2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术； （3）做出甄选决策，确保拟聘职位 与最终的被录用者之间达到最佳匹 配。 二、招募与甄选在人力 资源管理中的地位 （一）人力资源是组织的核心竞争力 （二）招募与甄选是组织人力资源形成的关键 （三）招募与甄选是人力资源管理的基础性工作 第二节 招 募 一、组织政策与招募 二、招募的渠道与方法 三、招募过程的管理 招 募 组织政策与招募 适当的组织政策可以使组织比较容易的获得组织需要的人力 资源，降低组织的招募成本。 一、组织的晋升策略 内部晋升指组织职位出现空缺时，首先考虑由组织内部选拔晋升而 不是从外部招募。一个职位的空缺由组织内部员工提升替补，同时产生 其它岗位的空缺，形成晋升阶梯。这意味组织内部存在大量的发展机会 。这是许多优秀人才在选择职业或变换工作是首先要考虑的。 二、组织的薪酬战略 薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极 大竞争力的同时也会使其运营成本增加。目前，大多数组织都采用这种 薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。 三、组织的职业安全保障政策 自由雇佣政策与正当雇佣政策。 四、组织对自身的形象宣传策略 招募的渠道与方法 某一职位的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视 市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。 （一）内部选拔的途径和方法 1、内部选拔的途径 （1） 内部晋升 （2） 工作轮换 （3） 返聘 2、内部选拔的方法 （1） 工作职位公告 （2） 职位技术档案 （二）外部招聘的来源于方法 1员工举荐 ；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所 6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用 12、其它招募来源 （三）内部选拔与外部招聘的对比 它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体 情况而定。 招募过程的管理 一）招募原则 1、公开原则；2、公平原则；3、战略导向原 则；4、人员匹配原则 二）招募的基本流程 1、定义需求；2、工作分析；3、组建招募团 队；4、确定招募渠道；5、发布招募信息；6 、招募效果评估 第三节 甄 选 一、甄选方法的科学性标准 二、员工甄选的方法与技术 三、做出录用决策 一、甄选方法的科学性标准 人员甄选的目标是决定哪些人可以加入组织，哪些人不能到组织中供职。衡量一个甄选过程是否科学有效，可以参考信度、效度、普遍适用性和合法性等指标。 （一）信 度 信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。 （二）效 度 效度又称有效性或正确性，通常是指正式测试结果与未来工 作绩效相关的程度。证明测试效度的主要方法有： 1、内容效度 是指一项测试是否代表了工作内容的某些重要因素。 2、结构效度 是指确定一项测试能否衡量对完成某些工作十分重要的特点 或特性的有效性的测试方法。 3、效标效度 是指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试有效性的 一种效度类型。 （三）普遍适用性 是指在某一背景下所建立的人员甄选方法的 效度同样适用于其他