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战略绩效管理落地的四大法宝 热度 18已有 523 次阅读 2011-4-1 23:16 |系统分类：: 绩效管理|关键词:战略绩效管理 绩效体系 KPI 落地执行 绩效管理已成为许多企业重要的 管理工具，但 战略绩效管理也是大多数企业最头痛的管理难题。 绩效管理如果流于形式，会产生巨大的绩效成本。在咨询培训的过程中，经常听到许多企业的CEO 和人力资源总监抱怨：绩效管理年年做，月月乱，流于形式不见效果。不仅如此，公司里面大多数直线部门经理不乐意推行，认为效果不好，图完成任务；很多一线员工也认为：绩效考核就是约束我，通过考核变相降我的工资，受益是是公司不是自己，我为什要考？同时，HR绩效经理、专员常夹在企业里面，费力不讨好，两头受气又受累……如何破解 战略绩效管理落地的难题？如何真正使绩效管理产生正向的作用与能量？形民以绩效为核心的企业文化？笔者在多年的实践、总结、咨询和培训中，提炼出四大法宝，供大家参考，以期抛砖引玉。 ? ?法宝一??? 分阶层、分段落的绩效 管理培训，统一绩效理念和价值观。 在最近的五年内，笔者辅导成功了多家企业推行绩效管理如：杭州中泽电器、宁波旷世集团、中国车轮、崇德科技等公司，都取得了在绩效管理上的精进与突破。绩效管理的效果在企业生根、开花、结果。有这么好的一个效果，通过总结，系统化、计划性、分层次、分阶段、PDCA循环式的绩效管理培训是成功的法宝之一。战略绩效管理要想在企业推广成功，必须是全员参与、全员理解、全员认可、全员重视、全员执行才能达成绩效的目标和计划，而培训是最好的工具；本人在对企业进行绩效管理辅导和培训时，一般分六阶段进行培训： 培训 阶段 培训 目的 培训 内容 培训 对象 培训 课时 培训 师资 ? ? 各部门绩效责任人培训阶段 ? 1 了解绩效管理含义 2 统合绩效理念 3 了解绩效管理动向 4 熟练构建绩效体系 5 掌握绩效操作方式 6?绩效结果与激励 7 掌握绩效培训方法 ． 绩效管理意义 ． 绩效管理体系构成 ． 绩效目标设计分解 ． KPI、CPI有效运用 ． 考核方式方法 ． 绩效过程沟通与辅导 ． 绩效结果运用与薪酬激励 ． 绩效面谈与改进 ? ? 各阶层、各部门绩效负责人及HR ? ? ? ? 24H ? ? ? ? 绩效 专家 ? 全员普及 培训阶段 ? ? 同上 内容大同小异，重点放在KPI的设计与提炼 （大公司可以分部门进行，小公司可以全员实施培训） ? ? 全体员工 ? ? 12H ? 绩效专家和HR绩效经理 ? ? 分系统、部门培训阶段 1 本部门绩效诊断 2 统合绩效理念 3 本部门绩效难点 4 公司级KPI如何分解到部门和岗位？ 5 掌握绩效操作方式 ． 绩效理念统合 ． 绩效问题如何解决？ ． 绩效指标如何分解？ ． 绩效辅导如何做？ ． 绩效考核操作办法 ． 绩效面谈与改进 ? ? 本系统、部门管理者及员工 ? ? 6H ? ? 以HR负责人和部门绩效责任人为主 ? 绩效实施操作培训阶段 1绩效体系设计 2 绩效流程设计 3 公司级绩效与部门级、岗位级的匹配 ． 绩效计划体系如何做？ ． 绩效流程体系如何走？ ． 绩效数据如何来？ ． 部门与HR如何配合？ ． 绩效结果传递、考评操作 ? 各部门 管理者及员工 ? ? 3-6H ? 绩效专家 绩效经理 部门负责人 ? ? 绩效考核 模拟阶段 1操作有否掌握？ 2 绩效异常如何处理 3 模拟考核问题解决 ． 通过培训解决模拟中问题 ． 培训操作工具与技巧 ． 员工绩效障碍解除 ． 绩效指标、权重修正 ? 各部门管理者 ? 3H ? 绩效专家 绩效经理 部门负责人 ? ? 绩效推行标准化阶段 1 绩效管理体系固化 2 操作标准、规范化 3 全面有效应用执行 ． 绩效操作方式统一 ． 绩效考核制度执行统一 ． 绩效结果运用与反馈 ? 各部门管理者 ? 3H 绩效专家 绩效经理 部门负责人 备注： 不同企业的规模、员工素质、管理者水平不一样，培训的频率、次数、课时、细节不一样，视情况而培训； 但必须是全员、全过程、全方位、全部理解、认同、实施、执行。 ? 通过以上系统地、分阶段、分对象培训，绩效理念、价值观、体系、流程、操作要领、方法等在全员的脑海里就形成了，构成了一个整体，大家的拥护和支持程度高，落地可行性就会增大。 ? 法宝二??? 形成统一、系统、分级的战略绩效管理体系。 全员培训是解决理念落地、绩效管理能力落地的问题，而系统的绩效管理体系构建是解决绩效在企业操作，使企业战略在内部获得“落地生根”问题。在企业层面战略绩效KPI设计，主要选择能够体现公司战略重点的关键性指标，一般从以下六方面进行考虑： 序号 参考依据 提出责任人 目标结果 1 过去三年,企业经营业绩的原始数