执行长新的薪资.pptVIP

第七章 執行長的薪酬 前言-1 董事會必須處理的複雜工作中，其中之一就是決定執行長與高階經理人的薪酬。 管理階層的薪酬必須對目前的優異表現給予獎勵，同時還要為未來的類似表現提供誘因。 薪酬在設計上還應該避免讓平凡或差勁的表現獲得酬庸。 董事會往往會很擔心顯然有能力的執行長被其他公司搶走，以及後續的公眾監督，但卻不怎麼擔心可能會有外界的壓力團體質疑執行長的薪酬高得不像話，因為這種事的威脅性比較低。 前言-2 最近幾年來，由於主管的薪酬都攤在眾人眼前，所以擬訂薪酬方案的工作也變得很複雜。 媒體會主動公布執行長的薪資，不管是全國還是地方報紙都一樣。 公布執行長的薪酬總額是很聳動的新聞。 美國 1993 年修訂的稅法規定，公開發行公司每年薪資超過 100 萬美元的部分不可列為免稅的可扣抵支出，於是有很多公司便喜歡以其他的薪酬形式來代替底薪。 7.1 執行長薪酬的一般水準-1 為了使我們的討論能以執行長薪酬的普遍水準為基礎，我們以 100 多家各行各業的公司為樣本提出了一些簡要的特徵，如圖 7-1 與圖 7-2 所示。 這些資料是取自公司的委託書，來源則是一項過去沒有發表的研究。委託書是在每年召開股東會之前發出，以便向不克出席的股東取得「委託權」或投票權。 委託書上必須列出主管薪酬的相關訊息，其中就包括了公司主管已經實現和尚未實現的股票選擇權收入。 表 7-1 與表 7-2 的資料則是擷取自附錄 4-1 所提到的道瓊工業與標準普爾 500 樣本。 7.1 執行長薪酬的一般水準-2 7.1 執行長薪酬的一般水準-3 7.1 執行長薪酬的一般水準-4 7.1 執行長薪酬的一般水準-5 7.1 執行長薪酬的一般水準-6 圖 7-1 提出的分析是以底薪加紅利的整體薪酬平均水準來對照較高與較低的薪酬水準。當執行長的整體薪酬水準提高時，底薪就會隨著整體的比例下降，紅利則會隨著整體的比例上升。 現金薪酬是指該年的底薪與所有的年度紅利，長期薪酬則包括長期紅利，以及股票選擇權與限制股的價值上漲所產生的收入。 7.1 執行長薪酬的一般水準-7 圖 7-2 指出，一般來說，整體薪酬會隨著組織的擴張而大幅提高。但從這張表也可以看出，當公司變大而享有規模經濟時，執行長的薪酬占公司營收的比例就會降低。 我們可從這張表中得到一個合理的結論，亦即執行長可能原本就希望藉由收購的手段來擴大公司，以便為本身的薪酬帶來正面的影響。 為了說明執行長薪酬的普遍水準，以及現金薪酬（底薪）與各類長期薪酬之間的關係，表 7-1 以 30 家道瓊公司為對象，分別列出了執行長薪酬的最高、平均與最低水準。 7.1 執行長薪酬的一般水準-8 表 7-2 針對標準普爾 500 名單上的 25 家公司列出了類似的資料，這個樣本的數值範圍也很大，而且底薪與整體薪酬的差距同樣明顯。 拿這個標準普爾 500 的樣本來比較道瓊的 30 家公司，前者的執行長薪酬總額平均大概是後者的一半。 這種薪酬水準最能反映出一種現象，亦即這群標準普爾500 公司的規模比較小，這點只要從圖 7-2 和圖 7-3 的資料中就可以看得出來。 圖 7-3 指出了執行長的薪酬總額是如何隨著公司規模與營收的提升而大幅擴張。 7.1 執行長薪酬的一般水準-9 7.2 主管薪酬的目標-1 主管薪酬的目標是要找出平衡的水準，一方面為股東帶來最大的報酬，一方面迎合他們對薪酬成本淨值（net of the cost of the compensation）的風險容忍度。董事會所遭遇的挑戰在於，要如何為股東發掘與爭取最好的待遇。 7.2 主管薪酬的目標-2 董事會在制訂最理想的主管薪酬金額時，必須先針對奠定薪酬策略的基礎解決幾個基本的觀念問題，包括： 什麼才是良好的績效？ 管理階層是否在績效上表現得不一樣？ 薪酬是否真能吸引到優秀的管理人才？ 管理階層的薪酬該不該或有多大一部分應該「自負風險」？ 實務案例 7-1通用動力：薪酬與策略-1 問題 通用動力（GD）公司發現自己的處境岌岌可危，因為以軍用為主的產品與服務已經多到不堪負荷，但國防工業當時卻遇到政府大幅削減採購量，使業界嚴重生產過剩。這個問題牽涉到公司要怎麼迅速調整步伐，才能在這個艱困的環境中生存下來。 實務案例 7-1通用動力：薪酬與策略-2 情況 在 1992 年之前，通用動力可說是擁有傲人的歷史，它為美國軍隊構思、設計與製造了各式各樣的先進武器與其他系統，該公司的產品包括軍機、核子潛艇、航空系統、飛彈和電子系統。 在 1991 年，通用動力是第二大國防承包商，它的總營收有 82% 來自國防相關業務的收入。 1989 年，董事會把曾經當過太空人的威廉?安德斯（William Anders）從奇異公司請來擔任執行長的法定接班人，並保證他會