第二章+人力资源管理的基本理论.ppt

1人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求 理论背景 ：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理 日本式管理——东西方文化的融合 美国式管理——管理是科学还是艺术？ 2人力资源管理的发展阶段 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 　　 　　纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 非理性与理性相结合 纯理性 非理性 　管理性质 思想 行为 行为 　管理重点 内激为主 外激为主 外激为主 　激励方式 自动人、观念人 经济人 经济人 　人性假设　 人 物 物 　管理中心 育人型 指挥型 师傅型 　领导 自我控制 外部控制 外部控制 　控制 学习型组织 职能式 直线式 　组织 文治 法治 人　　治 　特点 1981以来 1911-1980 1769-1910 　年限 文化管理 科学管理 经验管理 　特　征 人力资源开发与管理的兴起 　 与企业管理发展相对应，人力资源管理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理 劳工管理 人力资源管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理是“管人”的全新阶段 劳工管理阶段 ★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 ★ 20世纪初——40年代 ★ 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 ★ 劳动力管理系统化、标准化和制度化 ★ 经验性管理让位于科学管理 ★ 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 ★ 20世纪40年代——80年代 ★ 劳动人事管理的内容扩大 ★ 激励成为劳动人事管理的重要内容 ★ 劳资关系管理制度化 ★ 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 ★ 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 ★ 20世纪80年代后成为人事管 理的主要趋势 ★将人作为宝贵的资源来看待 ★管理的内容进一步扩大 ★有所为，有所不为 ★人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门 激励 劳动效率 生产资源 劳动人事阶段 　雇佣关系 劳动者的行为 把员工当成工具，看作成本和生产手段 劳工＆雇佣阶段 管理的手段 管理的中心 对员工态度 人力资源开发与管理阶段 核心资源 教育和培训 人 1 人性假设理论 人的工作动机在于获取最大的经济利益； 人总是被动地从事工作。 人总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 组织必须设法控制人的感情。 经济人假设 工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。 金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。 按照社会人的假设，管理的重点是营造和谐融洽的人际关系 社会人假设 人类工作的主要动机是社会需要 人们必须从社会关系中寻求工作的意义 非正式组织有利于满足人们的社会需求 人们对领导的最强烈愿望是能够承认并满足他们的社会需求 人的需要从低级到高级可以划分为几个层次. 人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。 人们力求实现自治和独立 人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，产生不良后果。 个人自我目标的实现和组织的目标可以相一致 自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄 今天的我不是昨天的我，这里的我不是那里的我 ——不是我不明白，是这世界变化快！ 人们的需求和能力有很大的变动性 一个人在组织中表现的动机模式是他原来动机模式与组织经验交互作用的结果 对个人的工作态度产生影响的因素很多 人们根据自己的动机、能力和工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应 复杂人假设 按照复杂人假设，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要 和不同情况采取不同的管理方式。 关于人性的假设 2 激励理论 激励过程示意图 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 激励的基本过程 　需要未满足内心不平衡 　导向目标的行为和绩效 寻找和选择满足需要的途径 奖励或惩罚 　重新衡量和评估需要 　需要得到满足 能力 　绩效评价 　帮助员工明确工作目标 肯·布兰查德《一分钟经理》 “在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病”