如何看人不走眼--胜任能力与选材及晋升(PPT+38页).pptVIP

人才梯队计划 把管理开发与人力资源规划连接起来 规定关键胜任能力 评估管理潜力 确定职业生涯路径 开发替换图表 确认员工的职业锚 TECHNICAL/FUNCTIONAL 技术/功能型 MANAGERIAL COMPETENCE领导能力 CREATIVITY 创造性 AUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主独立 SECURITY 安全感 接班人发展流程 愿景，价值， 企业策略， 成功关键因素 建立成功常模给 特定管理阶层 评鉴及诊断 从分配的工作上决定 候选人之发展步骤 执行发展计划 衡量并 监控成功 * 经济力。包括经济数量和经济质量。在经济数量方面，虽然中国在分项经济指标的总量上进入世界前几位，但人均占有量差距巨大。 军事力。包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由常规武器和战略核武器构成。 人才力。包括培养人才的能力和吸引人才的能力。中国改革开放２０年来，教育事业发展迅速，人才培养成绩显著，但中国每万人受过高等教育的比例很低，而文盲在总人口中的比例却占１６％，尤其女性文盲高达２４％，俄罗斯的文盲率仅为０．４５％，差距是显而易见的；吸引人才的能力一是指吸引本国留学人员学成回国的能力。据资料显示，中俄两国是世界上人才流失最严重的国家，虽然中国制定了一系列吸引留学人员归国创业的优惠政策，但并没有从根本上扭转人才出多进少的局面；二是指吸引外国人才的能力。在这方面中国与发达国家的差距更大。目前，中国正在制定外国人获得中国永久居留权的法律规定，这对于吸引国外人才无疑具有积极意义。 * 知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 * 如何看人不走眼--胜任能力与选材及晋升  胜任能力模型在人力资源管理中的应用 组织差距分析 职位的胜任能力 行为评估面试 以胜任能力为基础的工资提升 胜任能力与绩效目标结合 以胜任能力为基础的职业发展阶段 以胜任能力为基础的培训发展 领导胜任能力模型 人才梯队 能力 问题： 要建立所需的组织能力，我们需要怎样的人才？ 员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能力 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地建设员工能力 公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高找对人才的命中率 公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换成本等方面努力 通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才真培养工作做得更有系统和有效 要保持组织活力，人才“解雇”是必要的 员工能力的规划模型 主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？ 步骤： 1、能力厘定 A、我们的在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？ 2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？ 3、能力提升 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、 Borrow外借：外籍人员、顾问 人才力？？？ 经济力：包括经济数量和经济质量。 军事力：包括军事实力和军事威慑力。军事实力由军事思想、军事装备、军事人才和军队素质构成；军事威慑力由常规武器和战略核武器构成。 文化力：包括文化影响能力和文化吸收能力。 科技力：包括科技实力和科技创新能力。 人才力：包括培养人才的能力和吸引人才的能力。 思想力：所谓思想力是指能够创立新的社会运行机制、解放生产力、推动时代前进并对其它国家产生示范效应的思想理论。 政治力：包括政治控制能力和政治影响能力。 外交力：包括外交实力、外交能力和外交主导力。 创新力：这里不是指科技创新的能力，而是指在社会发展的各个领域走在时代的前沿，并不断创造新思想、新理论、新经济、新科技和新文化的能力。 引领力：指在各个领域对世界的示范、影响和带领能力 关键胜任能力与选才 美国西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并达到生产率和顾客服务的更高水平” 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。 胜任特征：冰山 胜任特征：冰山 组织冰山 表面形式（公开的） 目标，技术，结