高科技企业人力资源总监胜任素质探究.docVIP

PAGE PAGE 2 中型高科技企业人力资源总监素质研究 秦日焜 内容提要：中型高科技企业凭借对技术孜孜不倦的探索精神和快速灵活的市场响应能力，产品研发取得阶段性空破，市场开发取得局部成功。随着规模的扩大，竞争不再是某一项单纯的技术或产品，人力资源等职能管理水平对中型高科技企业做强做大至关重要，人力资源总监素质决定人力资源管理职能发挥程度。本论文从三个角度构建人力资源总监素质模型：一、通过对人力资源管理面临的问题及其原因分析，推导人力资源总监素质要素；二、通过与职业经理人经典素质模型对比分析，补充人力资源总监素质要项；三、通过人力资源管理优秀实践和一般实践对比分析，验证并进一步补充人力资源总监的素质要项。然后对前面三个角度提炼出的素质要项进行归纳合并，构建出精确简明的人力资源总监素质模型。 关键词：职责 转型 素质要项 素质模型 目 录 1一、研究问题和研究意义 1（一）中型高科技企业基本特征 1（二）探研中型高科技企业HRD胜任素质的意义 2二、基本概念界定及研究设计 2（一）素质模型基本理论概述 3（二）素质模型构建思路 3（三）样本企业 4三、通过战略演绎和HR职责分析推导HRD素质要项 4（一）企业战略转型与HR关键绩效领域 7（二）HRD素质要项 8四、与职业经理人经典素质模型标杆对比补充HRD素质要项 8（一）职业经理人经典素质模型 9（二）素质要项矩阵分析 10五、通过HR管理实践对比分析补充HRD素质要项 10（一）HR管理实践基本情况 10（二）实践差异及HRD素质推导 12六、结论 12（一）素质要项归纳合及HRD素质模型形象化 13（二）HRD素质模型意义 论文正文 一、研究问题和研究意义 （一）中型高科技企业基本特征 高科技企业是知识密集度高，技术含量大，具有高效益、高风险的企业。本文研究的中型高科企业是特指有如下特征的高科技企业： 有较强的自主创新能力，在某一领域研发能力处于行业先进水平或正在快速地追赶行业先进水平，技术成功是企业立命之根本。 目前正从产品成功型企业向全面成功企业转型，从机会导向转变为战略导向，从职能导向转变为市场化的流程导向，从经验主义管理转变为专业化有序化管理。经营规模迅速扩张，组织规模和人员规模迅速膨胀，但在组织、流程上困难重重，人治与法制并存，防止组织膨胀后的僵化（效率下降）以及山头主义（小利益团体），是企业面临的重要课题，也是企业进一步壮大的内部条件。 产品和人才是公司竞争的两大利器，公司高层具有一定的人才投资理念，并认为员工能力是形成企业核心竞争力的先决条件，公司战略对人力资源管理有较高的需求；但各业务部门对人力资源管理活动的重要性缺乏一致的理解和认识，HR职能管理缺乏实践基础存在阻力。 （二）探研中型高科技企业HRD胜任素质的意义 中型高科技企业竞争力不再是单纯的技术或产品，而是持续的发展和创新能力。置身于激烈的市场竞争，只有解决了人的问题，才能真正实现持续发展，因为只有人才能化解威胁并创造机遇，因此对人才的有效识别、保有、任用及其能力的提升就是对企业竞争力的保有和提升。人力资本投资是回报率最高的投资，使这项投资产生高回报的关键是管理而其关键的关键是人力资源管理，这对HR管理人员来说，令人振奋，他们可以大刀阔斧地施展“武功”！但现实却不容乐观，除了少数公司HR部门能拥有较大的能量并成为公司战略支撑部门外，多数比较糟糕。为什么？Peter F. Drucker睿智的告诉我们管理成效是决定组织成效的最关键因素，管理者素质是决定管理成效最关键因素，因此探究中型高科技企业人力资源总监（简称HRD，下同）的胜任素质模型是一件很有现实意义的工作。 二、基本概念界定及研究设计 （一）素质模型基本理论概述 在商业环境中，素质是指在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。David C. McClelland认为素质包括六个方面的内容：知识、技能、价值观、自我定位、人格特质和驱动力，并且这六个方面的内容形成了一个有机的层次体系——冰山模型。 其中知识、技能等水面以上的因素明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的价值观、自我认知、人格特质和内驱力，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 素质模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。David C. McC