课件：HR培训教案招聘与配置篇.ppt

4.离职管理 离职原因 离职程序 离职面谈 降低人员流失 离职原因 员工离职的原因 个人原因： 需求不满 性格不合 单位内部原因： 待遇不佳 人际关系 晋升无望 工作压力 外部环境原因： 竞争对手 流动机会 经济形势 政策导向 离职程序 填写离职申请 离职面谈 核准离职申请 业务交接 人员退保 离职生效 资料存档 离职面谈的内容与技巧 面谈内容： 了解离职原因 征询工作改进意见 保持友善关系 面谈技巧： 场所舒适安静 时间安排适当 语气平和 客观立场 面谈结束： 分析离职原因 总结经验教训 及时通报情况 防止过激行为 降低员工流失 注意流失与淘汰的区别 降低员工流失的激励措施 物质方面： 高薪待遇 改善福利 股权激励 精神方面： 事业激励 职位激励 情感投入 员工职业周期阶段的留人措施 引入阶段： 新员工导入 适应工作与企业环境 成长阶段： 技能培训、绩效考核和薪酬调整 饱和阶段： 轮岗与升职 衰落阶段： 情感关怀、福利保障 5.招聘工作的评价和展望 招聘评价的标准 有效性 可靠性 客观性 广博性 招聘工作成效的评价 事先是否做好前期准备 招聘工作是否快速高效 安排面试是否及时充分 相关部门配合是否密切 招聘过程终结时的判断 人选是否满足公司的 职业经验和技能的要求? 不能满足 : 淘汰 能够满足 ? 个人和公司的核心价值观, 文化是否类型吻合 性格,心理,社会职业,管理力 专业测试 ? 不吻合 招聘成本效用评估 成本效用评价 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用 人员录用效用 =正式录用人数/录用期间费用 招聘数量评价 录用人员数量评价 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比 =录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 招聘质量评估 招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来。 招聘质量可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。 招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率）、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。 绩效考核成绩 招聘测试成绩 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘测试与绩效考核的关系 招聘测试是对人员任职前是否胜任本职工作的预测，绩效考核是对任职后的工作业绩的评价，招聘对于选拔人员有着重要的意义。 招聘测试成绩与绩效考核成绩比较,二者成正相关，说明招聘效果对于预测任职后的工作业绩是有效的；反之，招聘成绩与绩效考核成绩关系不明显，则招聘工作存在一定问题。 招聘工作面临挑战 合适人选难寻 招聘表现与工作实绩反差较大 对应聘人员的履历考察困难 费用高 录用人员与用人单位职位的兼容性差 外来人员的稳定性低 频繁跳槽现象严重 招聘成本过高 招聘工作发展的趋势 招聘工作向战略化方向发展 超前储备人才 建立内部人才库 招聘工作日益受到重视 招聘方法越来越科学化 多招聘者的要求越来越高 计算机、网络技术应用日益普遍 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 工作分析目的与调查项目的关系 现场观察法：直观 形象 偶然性 仅适用于有形劳动 面谈法：弹性 生动 难以定量分析 问卷调查法：全面 可以定量分析 不够生动具体 工作日志：具体 全面 详细 分析工作量大 典型事件法：典型 定性 定量水平差 工作分析方法的选择 根据分析目标： 任职条件适宜定性 薪资设计需要定量 根据岗位特点： 有形劳动适用观察 隐性劳动使用问卷、访谈 根据实际条件： 时间、经费、人员的数量与水平 工作分析的角度:6W1H What—工作内容（职责 任务） Who—责任者（任职资格条件） For-whom （所属部门 直接上级） Where（工作场所 位置） When（工作时间） Why（理由） How（工作方式 工具设备） 工作说明书的内容 工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级 工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任 工作活动和程序：工作任务的具体描述 工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护 工作关系 社会环境：企业文化、人际关系 工作说明书的内容 工作权限：权力的类型、大小和自由度 工作