人力资本度量解决方案演示文稿.pptx

人力资本分析 创造卓越绩效知识经济时代的价值源泉一般来讲，99%以上的企业有定期（每月、每季、每年）刚性的财务指标反馈和检讨；有形资产而绝大部分的企业都没有对无形资产进行刚性反馈和检讨客观地讲，HR作为掌管无形资产的重要部门理论上讲很重要，现实中有落差。无形资产企业市值的75%以上源于传统财务指标无法捕捉的无形资产新经济时期的绩效评估方式提示：我们需要关注的是将来，以及人力资本产生的独特的竞争优势。人力资本度量的起源：完善平衡计分卡的人力资源纬度Financial财务维度销售利润运作成本Customer客户维度客户喜好客户满意客户习惯Internal Business Process内部流程维度服务流程LearningandGrowth人力资源维度渠道流程优化员工学习提高员工建议员工士气人力资本度量行动迫在眉睫 在新经济时代中，人力资本是价值创造的基础。许多不同的研究报告指出，企业85%的贡献来自无形资产。但荒谬的是，这个最重要的资产却是我们认知虽少，也最无意加以度量的；正因为如此，也就不易纳入管理。站在一个新管理知识的起点看，没有比从人力资本度量开始更好的行动。---大卫·诺顿 (David Norton)Balanced Scorecard Collaborative 公司董事长平衡计分卡发明者之一人力资本计分卡：我们是重要的吗？Dave Ulrich 与 Brian E.Becker, Mark A. Huselid合著的《人力资源计分卡—连接人力、战略与绩效的评量系统》(The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance)企业经营中人的问题如何解决思考并回答一个问题：员工离职对企业意味着什么？什么是人力资本度量？举例1：一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。举例2： 据萨拉托葛研究所统计，失去一名员工所造成的平均损失就等于平均的年工资额。这也就是说，如果有一个公司有300名员工，员工的年平均工资为10万，而每年的自愿流失率为15%，那么，仅仅由于这种流失所造成的成本就达到了450万。 由此可见，假如该公司每年流失的45人中，有75%（32人）能够设法加以避免的话，那么该公司每年通过消除离职的根本原因就能节省下320万。 经过调查，前三项离职的原因是：a)有限的职业发展或升职机会；b)缺乏来自于上级的尊重与支持；c)职业发展与规划 ； 我们该如何行动？什么是人力资本度量？举例3：员工离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）?离职类型绩优员工离职绩差员工离职主动离职（机会成本）绩优员工主动离职。如果继续有绩优员工担任该职位，则外部机会成本增加。如果有绩差员工担任，则内、外部机会成本都将大幅增加，估计其影响程度是其职位年薪的3倍绩差员工主动离职，给企业带来的机会成本不确定。如果由绩优新员工代替，则机会成本为负，估计可以达到-50%；如果还由绩效相同员工代替，则机会成本为零被动离职（解约成本）概率为“零”或内部管理体制严重恶化，在此不作假设支付（n+1）个月补偿金或2倍赔偿金，通过调研数据显示：绝大多数企业支付年薪60%的补偿金或赔偿金为理赔上限。序号成本类别大致为职位年薪的比例一、招聘成本（Recruit Cost）10%—40%二、培训成本（Training Cost）20%—80%三、机会成本（Opportunity Cost）-50%—300%四、解约成本（Separate Cost）10%—60%合计主动离职成本（一、二、三项合计）30%—420%?被动离职成本（一、二、四项合计）40%—180%改进控制理解度量人力资本评估的重要性如果你不能度量它，你就无法理解它；如果你无法理解它，你就不能控制它；如果你不能控制他，你就无法改进它。James HarringtonThe Improvement Process人力资本如何对企业目标进行价值增值第一阶段第二阶段第三阶段1234人力资本规划，获得，维护，开发，挽留任务和流程设计，制作，出售，服务，财务，行政管理业务部门研发，销售，生产，分配，服务产出服务，质量，生产效率竞争力差异价格交付后援企业目标利润市场份额声誉股价人力资本成本 时间 容量 瑕疵反应人力资本度量体系架构辨别动向/风险监控风险监控/洞悉原因/人才决策组织持续竞争力/盈利驱动/绩效监控结果预测/结果产出/绩效监控规划、获得、维护、开发、挽留人力资本度量交付： HC三张表/HC智能分析/HC月度报表/HC报告HCM最佳业务实践与标杆库（行业纬）组织目标/商业结果战略协同/盈利模式/关键业务流程/H