电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析.docVIP

PAGE PAGE 1 电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析 　　摘要：人力资源管理包括招聘管理、薪酬管理、员工培训、员工绩效考核、员工激励、奖惩、职务升降等环节。文章在分析电力企业人力资源管理中所存在问题的基础上，提出了优化员工招聘、优化员工薪酬模式、加强员工培训、加强绩效考核、增加员工激励等手段来提高电力企业的人力资源管理。 　　关键词：电力企业；人力资源管理；薪酬机制；招聘机制；激励机制；员工培训 　　中图分类号：TM73文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）33-0146-03 　　1电力企业人力资源管理现状和存在的问题 　　1.1人力资源管理理念落后 　　我国电力企业的的人力资源管理，基本上还是沿用过去传统的人事管理模式，管理的重心还是在“招聘”、“使用”和“退出”这三个环节，只是将员工当成企业的“成本”，未将员工视为企业宝贵的“资源”进行系统规划、开发、培训、激励；企业人事管理缺乏长远的规划，管理中的薪酬、培训、奖惩、福利等各环节条条分割，管理的重心还是局限于员工的招聘、劳资关系、工资福利、档案管理等静态方面，缺乏对企业人力资源发展做长远规划，缺乏有效的激励措施来激发员工的工作积极性和主动性。 　　1.2员工招聘环节存在一系列弊端 　　目前电力企业在员工招聘环节中存在着一系列问题。一是招聘的目的和动机是为了补上目前相关工作岗位的人员空缺，而对于发展需要的人才缺乏一个理性分析和长远规划，造成企业长远发展所需的人才储备不足；二是在招聘过程中存在一些优先招聘本公司员工子女、家属等情况，招录中存在拉关系、走后门等不正之风，阻碍了一些有能力、有水平的人通过正规渠道进入电力系统工作；三是电力公司招聘新员工的渠道还是靠招聘高校的应届毕业生为主，很难招聘到有实际操作技能和工作经验的员工，这也在一定程度上影响了整个电力公司的工作水平。 　　1.3薪酬机制不合理 　　公平理论强调了同工同酬的重要性。这对电力企业的启示是员工付出同样劳动时，必须得到跟他人同等的报酬和待遇。我国电力企业目前大部分实行的是岗薪工资制，即按照岗位和职称来确定相应的报酬和待遇。这意味着如果员工学历不高、职称不够，那即使是跟其他人干一样的工作，也不能获得同样的报酬。电力企业中由于受到学历、职称限制而造成机会不对等，甚至是同工不同酬的现象普遍存在，很大程度上影响了低学历、低职称员工的工作积极性。另外，电力公司内部薪酬存在公平主义现象，干多干少一个样，干好干坏一个样。这种“吃大锅饭”的平均主义心理，造成员工不思进取、安于现状，甚至消极怠工，不利于企业总体工作效能的提高。 　　1.4缺乏公平合理的绩效考核机制 　　对员工绩效考核不够重视、缺乏公平合理的绩效考核机制也是电力企业人力资源管理中存在的严重问题。表现为：一是没有明确的职位说明书，造成考核缺乏客观衡量依据；二是缺乏明确的考核标准，考核标准过于宽泛，不具有可操作性，造成很多员工的实际绩效没法得到量化的评估；三是缺乏高质量、高权威的考核队伍，考核往往由各部门、各工作单位的领导一个人来定夺，主观随意性较大，权威性不足；四是考核流于形式，考核的结果不能跟员工工资和奖金挂钩，与升职、奖惩等环节脱钩，未能形成合力，因此无法起到激励和鞭策员工的作用。 　　1.5员工培训力度不足 　　员工培训是电力企业人力资源管理一个关键环节，通过培训能够有效提高员工工作技能。电力企业在员工培训环节存在的问题有以下几个方面：一是培训内容实用性不强。电力公司内部的员工培训内容和培训方案，一般都是由管理层制定的，员工并没有干预和选择的机会，造成很多培训内容与员工需要补充的知识和技能脱节。从培训的内容来看，过度侧重于理论和思想政治的培训，对员工知识和技能的增长与提高没有实际的帮助。二是培训主要是以授课、开座谈会、交流会等形式进行，员工一般是被动地参与培训，缺乏自主选择培训项目的机会，也缺乏培训中互动交流的机会，这使得培训难以调动员工的积极性。三是缺乏对员工培训结果进行客观考核和评价，造成许多员工消极参与培训，加之有些企业直接忽视员工的培训，未能将培训与人力资源管理中的奖惩、薪酬和职务升降等环节有效衔接，造成员工培训流于形式，无法达到预期的效果。 　　1.6忽视对员工的激励 　　企业员工激励是人力资源管理的一个重要目标。目前许多电力企业大部分还是靠提高工资待遇和福利等途径来实现的员工激励，激励的理念并没有涉及到员工薪酬、培训、职务升降、福利、奖惩等个各环节，薪酬、培训、职务升降、福利、奖惩等环节过多地强调员工的任职年限、学历、职称等硬性因素，缺乏柔性和动态的调整机制，造成许多员工长期不能晋职或者增资，影响了一部分工作量大、硬性条件不足的员工的工作积极性。另外，付出更多劳动的员工理应得到更多的工资和奖励，而消极怠工的员工应该得