刍议供电企业人力资源管理信息化.docVIP

PAGE PAGE 1 刍议供电企业人力资源管理信息化 　　摘要：供电企业是知识、技术密集型的企业，随着电力市场化改革不断深入以及科技发展的深入，推进了电力市场的全面竞争，结构性人力资源不足已成为制约供电企业发展的重要因素。为此，转变观念，深化改革，大力加强人力资源开发，是供电企业面临的重要课题。 　　关键词：供电企业；人力资源管理；信息化 　　中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）33-0136-03 　　人力资源的管理从结构来讲，主要包括三个层面的工作内容，即基础管理、核心职能管理和领导决策支持三个层面，这些管理都离不开信息化，也就是人力资源管理信息化。随着人力资源管理信息化程度的深入发展，人力资源管理者的工作重心在不断地发生转移，因此也将在工作方式上发生大的变革和创新。 　　1供电企业人力资源管理存在的问题 　　人力资源管理仍处在为管理而管理的阶段，没有上升到战略管理的层次。 　　供电企业人力资源管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：尚未真正认识人力资源管理的重要性；人力资源管理缺乏主动性；没有形成系统的适应市场变化的人力资源管理体系；人力资源管理重点不突出等。 　　2供电企业人力资源管理信息化的现状 　　21世纪已全面步入信息化的年代，供电企业积极导入信息系统建设与应用，从办公系统信息化、生产管理信息化，逐步推进到人力资源管理信息化，但各模块的信息化建设都是孤立进行的，没有进行系统规划。作为系统全面的工程，在各模块信息化建设的初级阶段，就应全面考虑企业电力生产管理、人力资源管理、财务管理、物资管理等“紧耦合”业务的一体化系统，即使一些业务应用不能包括在一体化系统中，也希望这些应用系统能够基于同一开发平台，以便通过系统集成实现一体化 　　应用。 　　3供电企业人力资源管理信息化的必要性 　　人力资源管理信息化并非简单的信息技术的应用，也非简单的工作方式和工作资源的改进，而是代表着一种管理理念的革新。积极推进人力资源管理机制和管理理念的革新，规范人力资源管理信息化体系，提升人力资源管理信息化价值，势在必行，主要体现如下： 　　在人力资源管理的初级阶段，人力资源管理者在基础管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例为7：2：1。人力资源部门将70%的工作时间用于人事档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人员调入调出、福利缴交、报表等繁杂琐碎的基础人事管理；20%的时间用于人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理；10%的时间用于人力资源规划、人工成本分析等领导决策支持工作。如果全面实现人力资源管理信息化后，人力资源管理者的工作时间分配比例可转变为2：4：4，主要服务企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、部署和落实人力资源战略，确保支撑企业整体战略目标的实现，即在利用动态集中的人力资源信息的基础上，借助人力资源决策主持工具，辅助领导进行战略决策。这是人力资源管理的理想阶段，真正实现了人力资源管理对企业战略管理的支持，体现出人力资源的战略 　　价值。 　　人力资源管理信息化无疑为供电企业实施全面人力资源管理提供了一个切实可行的解决方案，能够实现有效监控和共享服务，从整体上提升企业的核心竞争能力。 　　首先，信息化是人力资源由分散管理转变为集中管理，供电企业建立健全系统的人力资源信息数据库系统，各个部门按照权限分层、分级维护，可动态分析人力信息状况，实现决策分析数据的实时获取和下级单位人员变化的实时监控。 　　其次，信息化是人力资源业务规范由细节控制转变为核心监控，根据企业经营战略制订全系统的人力资源核心战略和管理规范，在保障统一基本体系的基础上，建立具有灵活性的管理模式，实现规范管理，发挥整体优势，企业个性管理，保持灵活、快速适应市场优势。同时，信息化是建立人力资源的共享、协同机制，实现人才资源、绩效方案资源等的共享，统一调配，发挥整体优势，提高人力竞争优势。 　　最后，信息化还需要配合企业文化建设，建立有效的考核、激励体系，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面加强企业竞争实力。 　　4人力资源管理信息化的难点 　　4.1国情因素导致信息化难度大 　　中国地域广大、人口众多，各地区经济文化差异较大，集团企业往往地域跨度大，使得信息化建设必须解决地域跨度问题，适应不同地区的特点。现阶段中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍，往往使得企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。 　　4.2供电企业人力资源管理基础薄弱 　　人力资源管理信息化实施成功需要三个基本