工会进行协商所面临之困境-桃园总工会.ppt

如何促進團體協約之協商與簽訂 2015/8/4 桃園市 總工會 集體勞動三法修正 立法院12月14日三讀通過團體協約法修正草案，增訂誠信協商規範與配套，未來勞資之一方要求進行團體協約之協商，他方無正當理由不得拒絕，否則經勞資爭議處理法裁決機制認定為不公平勞動行為者，行政機關可採取連續罰方式，促使勞資雙方進入實質協商程序。 （行政院勞工委員會新聞稿，2007年12月14日） 2011年5月1日勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）正式修正實施。 團體協商概況 台灣的團體協商狀況並不理想。 勞資雙方進行團體協商主要有「召開勞資會議」及「簽訂團體協約」兩種形式，但皆僅及於個別企業或廠場的層級。 前者流於形式，並未成為有意義的勞資協商機制；後者則成效不佳（截至2014年12月底，團體協約有效份數總計僅300件）。 工會組織率/勞資會議實施家數 勞動部統計數據： 2014年12月底 企業工會 905家 551,367人 產業工會 142家 72,781人 職業工會 4,088家 2,725,373人 總計 5,135家 3,349,521人 工會組織率 33.7％（全國）： 7.3％（產業勞工）； 43.6 ％（職業勞工） 召開勞資會議家數 48,727家 團體協約締約 300份：企業106/產業3/職業191 怎麼解讀這些數字背後的意義？ 無工會主義（non-unionism）觀念?反工會 勞基法的同意權利：第30條（每日、每週之工作時數/彈性工時）、第30條之1（工作時間得變更之原則/變形工時）、第32條（加班時間之限制及程序/延時工作）、第49條（女工工作時間的限制/女工夜間工作）等勞動條件變更或實施須經工會或勞資會議同意。 逃避政府勞動檢查及工會監督/檢舉（企業吹哨者角色） 漠視工會要求團體協商及參與企業經營管理的權利（產業民主） 無工會主義（non-unionism） 何謂「誠信協商」？ 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。（第6條、第32條） 團體協約法第6條 ? 《團體協約法》第6條第1項（勞資雙方均有進行團體協商義務） 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對 於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒 絕。 ?《團體協約法》第6條第2項（無正當理由之態樣） 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及 　　進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並 　　進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。 誠信協商義務：103年勞裁字第8號 …而參照同法第6條第2項，誠信協商義務宜解釋為：勞資雙 方須傾聽對方之要求或主張，而且對於他方之合理適當的協 商請求或主張，己方有提出具體性或積極性之回答、主張或 對應方案，必要時有提出根據或必要資料之義務。…又日本 學說認為雇主之誠信協商義務，係指雇主在協商時，不單止 於僅聽取工會所提出之主張及要求而已，而應以誠信之態度 對應之，如依工會主張要求之程度予以回應，於必要時應出 示回應之依據或資料等，以盡其尋求雙方達成合意之可能性 之義務。至於雇主自始即宣示無與工會達成合意之意思；僅 是拒絕工會之要求，而不提示其所以拒絕之依據之相關資料 及對應方案；於協商時所為之陳述遭工會質疑合理性時，亦 堅持不肯提出其陳述內容之論據等情形，均屬違反誠信協商 義務之具體案例（參見荒木尚志「勞働法」第2版568頁）。 何謂協商「必要」資料？ 以【101 年勞裁字第 59 號】之裁決決定為主要見解：「…必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。…申言之，雇主應盡量使工會理解並同意其主張，即使雇主對工會的要求無讓步之餘地，但至少雇主對於工會之要求應具體地說明其主張之根據，並提示必要資料，以誠意進行團體協商。易言之，雇主應誠實對應工會之主張或要求，進而摸索雙方達成合意可能性。爰此，有關工會請求協商資料是否有必要性，非僅就個別資料本身屬性進行判斷，更應檢視雇主是否誠實對應工會之主張或要求已盡其「誠信協商義務」。其中，雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問？應為判斷雇主是否已盡必要資料提供義務之核心