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宽带薪酬优化方案设计探究 【摘要】本文以某热电公司为研究对象，运用人力资源 和管理相关理论，结合科学分析和研究工具，发现和探讨国 有控股公司遗留的薪酬不合理问题。通过引入宽带薪酬的概 念，充分考虑员工的技能特点和工作性质，结合薪酬理论和 激励理论，建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工 的薪酬体系，从而提高公司员工的满意度、忠诚度。 理论基础 1.1宽带薪酬 宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华?罗勒等美国 学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构 成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的 奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为一种与 企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的 新型薪酬结构而出现的。 1.2激励理论 薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健 需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力 工作的动机。因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激 励理论的要求。 1.2. 1需要层次理论 美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的 动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层 次：生理的需要，安全的需要，归属的需要，尊重的需要和 自我实现的需要。 1.2.2公平理论 美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理 论，其观点是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极 性不仅受其绝对报酬的影响，更重要的还受到相对报酬多少 的影响。每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己的历 史数据进行比较。 案例描述 该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工 业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化 上市公司。 2.1现行人力资源状况 公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生 产岗位员工数大约各占50%。管理岗位按职务设置8个岗级, 生产岗位按工种设6个岗级。在年龄结构上，生产岗位比较 偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限 比较长；管理岗位上35-45岁的人居多，其他年龄段的相对 少些。公司员工的学历以专科和本科生为主，占的比率也是 最高的技术职称方面，一般是管理岗位上的一到四岗具有初 级、助理级、中级、高级职称。 2现行薪酬制度评价 2.2. 1技能工资或标准（档案）工资 技能工资也叫档案工资，是由国家劳动部门制定的，根 据员工入职时的学历、技能情况给予的工资，而且一经制定 就不再更改。一般是本科207元，大专199元，中专191元。 2.2.2工龄工资 工龄工资每年5元，每年一月份调整一次。工龄是从员 工开始工作的年份算起，不受所在企业变动的限制。 2. 2. 3岗位工资和岗位津贴 岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、劳动责 任、劳动程度、劳动条件等要素确定的工资。岗位工资实行 一岗一薪制，实行动态管理，薪随岗变，易岗易薪。 岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发 放的，另外还包括生产岗位的站长津贴，高层和中层是没有 岗位津贴的。具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。 资料来源：根据公司内部薪酬制度文件整理 2. 2. 4效益工资 以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升 5%的效益工资。 ｛原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）-61.80元补 贴｝ *5% 2. 2. 5各种补贴和福利 各种补贴包括物价补贴，食补，肉补等，最高89. 5元, 是国家根据整体的经济状况，物价变化给予员工的补贴。另 外还有交通洗理费，交通补贴，话费补贴等。公司执行统一 的五险一金政策。 2. 2. 6奖金 生产岗位的工人每人每月300元奖金的标准，允许其上 级领导按照绩效考核情况进行二次分配。另外还有年底兑现 奖，一般工人800左右、站长1000左右、中层奖金1万-1 万5左右、高层4万左右（视公司当年的经营情况而定） 2. 3主要问题 2. 3. 1薪酬制度缺乏战略性 公司作为一家国有股份制上市公司，效益比较稳定，所 以公司对于绩效提升的努力度不够，大家都比较安于现状。 薪酬制度总体上沿用几年前的政策，有些已早不适应当今市 场的发展，更何况与企业的发展战略相适应。在设计薪酬时, 重视度不够，不注意薪酬的外部竞争性和内部公平性、个人 收入延续性对企业发展战略的影响。 2. 3. 2薪酬结构不合理 公司的管理人员工资普遍偏高，而且待遇优厚，高管还 可以申请专用车，一般的管理人员还享受岗位津贴。而生产 技术工人的工资普遍偏低，以固定工资为主，尤其是技能工 资项目，自员工进入企业后就不再变革，缺乏激励性。薪酬 等级数量过少，薪酬种类单一，缺乏弹性，特别是同等级的 薪酬差异性没有体现出来，“干多干少一个样”。 2. 3. 3薪酬分配缺乏公平性 人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工 作，各位员