职业生涯周期管理(1).pptVIP

三、组织职业生涯中期管理 1.畅通职业生涯通道，为员工提供更多的职业发展机会 （1）行政职务的提拔晋升；（2）转变职业，由操作工人提拔为管理者；（3）技术职务的提拔晋升。 2.转变观念，提高员工竞争力 4.帮助员工形成新的职业自我概念 3.安排富有挑战性和探索性的职业工作 . 5.实行工作轮换，丰富员工的工作经验 时间 创造力发挥程度 0 A B C D E 库克曲线 四、个人职业生涯中期管理 1.保持积极进取的精神和乐观的心态 2.适当考虑降低职业生涯目标 3.参加培训，增强知识技能 4.维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡 第四节 职业生涯后期管理 一、职业生涯后期的个人特征 二、职业生涯后期的问题 三、组织职业生涯后期管理 四、个人职业生涯后期管理 一、职业生涯后期的个人特征 （一）个人家庭与心理特征 1.雇员的家庭境况发生很大变化（家庭空巢） 2.自我意识上升，怀旧、念友心重 3.进取心显著下降，开始安于现状，淡泊人生 （二）个人职业特征 1.进取心、竞争力和职业能力下降 2.权力、责任和中心地位下降，角色发生变化 3.优势尚存，仍可发挥余热 二、职业生涯后期的问题 不安全感增加 1.经济上的不安全感 2.心理上的不安全感 3.疾病增多 4.不适应退休后的生活 三、组织职业生涯后期管理 （一）管理的原则 理解和尊重的原则 制度化与差别化管理相结合的原则 真诚关心的原则 发挥经验优势的原则 （二）退休管理 1.内涵 退休管理是组织向处于职业生涯晚期的雇员提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。 2.退休管理的方法和措施 1.帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休 2.开展退休咨询，着手退休行动 3.做好退休职工的职业工作衔接 4.采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。如下： 第一，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩（老年大学、社会公益活动） ；第二，经常召开退休雇员座谈会，增进退休雇员与企业的互动；第三，如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，可继续参加工作，可以采取兼职、顾问或其他方式聘用，发挥余热。 （三）继任管理 继任管理是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理方面的制度与措施。 继任管理的功能 确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位； 有效调整公司的未来之需及现有资源； 可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位有称职的人可以继任； 可以帮助雇员设定职业发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才； 摩托罗拉的人员配置与继任模型 继任人员 姓名 职务 任职时间 目前情况 潜能 特殊群体 处所或单位 业绩 级别 A B C 在摩托罗拉，每一个职位一般有三个接班人。如表，第一个（A）是直接接班的，第二个（B）计划在3—5年内接班，第三个（C）要么是少数民族要么是女性。第三个接班人涉及到摩托罗拉公司实施的员工多样性发展计划，也就是需要形成多民族，多种族和性别平衡的人员发展结构。公司将所有的接班人，根据其工作表现和发展潜力进行排名，然后针对不同排名给予相应的培训，以满足其未来发展的需求。 摩托罗拉（Ｍotorola）的继任规划 A价值最高人员（如何留住他们？） B C目前业绩非凡（下一年如何？） D E业绩可靠人员 F G下年度可能会有起色（为什么目前不是？） H L无所建树之人（会做得更好吗？） 摩托罗拉的“业绩——潜能分析表” 开发、培训 高 低 以往的工作业绩 执行新工作计划的潜能 低 激励 高 对于继任规划中继任 人选的选拔一般采用 如图所示的“业绩—— 潜能”分析法进行分析。 根据员工的工作业绩和潜能，将员工分为9类，然后根据员工的业绩与潜能的总和情况，决定继任人选，并对不同情况的雇员采取不同的激励与培训开发措施。 高 高 （四）离职管理 1.离职的含义 离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。 它是建立在员工自愿基础上的，是员工自由择业权利的一种体现。 2.员工离职原因 （1）个人原因：指由于个人追求物质利益最大化；追求良好的人际关系；寻求自我价值的实现；职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距；个人能力或健康状况不胜任工作等原因导致离职。 （2）单位内部原因：一般指由于单位内部存在着制度、管理上的问题，如薪酬福利不佳；不满上司领导风格；缺乏晋升机会；工作负荷过大；不受重视等原因导致离职。 （3）组织外部原因：如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。 3.离职面谈 （1）离职面谈的内容：面谈目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见等。 （2）离职面谈后的工作：作面谈纪录汇总