沟通就是控制.docVIP

第四讲　沟通就是控制（下） ? 上级如何协助下属实现计划 ? 适当授权 ? 该让下级参与的时候一定要让他参与，不让他参与、不给他授权，只让他被动地接受命令，他就会产生一种抵触情绪。 所以要让下属参与进来，参与是调动员工积极性的一个很好的办法。千万不要把自己闷在办公室，不把方案拿出来给大家看、不让下属参与。 ? 提高下属的工作意愿 (积极的心态) ? 参与是调动员工积极性的好办法。让员工按照自己的承诺去做，自己制定的目标自己去实现，员工就会感觉到有一种成就感，而且感觉到很温暖，因为每一个做下属的都希望有这样的机会。 ? 【案例】 修门楼 老张在一家公司的传达室工作，整天没事干，只能看着人进进出出。突然有一天董事长走到这个传达室说，老张，我们这个大门打算重新修一下，你看门看了20年了，你看修成什么形状好？老张一听，哦，怎么修？他滔滔不绝地讲了好多。讲完了以后，董事长说，嗯，老张讲得有道理，我再回去好好考虑考虑。 点评：案例中，董事长与看门的老张说了两句关于修门楼的事情，老张好几天都很兴奋、很激动。门楼修好后，可能只有1％采用了老张当初的建议，但他还是逢人就要讲，门楼为什么会修成这个样子，当初我就跟董事长讲了这个地方就应该是这样的。老张对此就会念念不忘，因为他有这样的需求。其实，每个人都一样，作为管理者要知道员工这方面的需求。 ? 好主管也是好教练 ? 落实计划的时候，有些话、有些事自己一定要心中有数，但是最好要让员工自己讲出来。 ? 【案例】 落实计划时让员工自己去讲 假如你是销售经理，下个月销售部要完成1000万的销售额。现在有3个销售员，你的想法是张三能力强，让他完成400万，另外两个人的能力相对差一点，各完成300万，加起来就是1000万。你心里可以这么想，但是你不能直接去命令他们，直接命令的话，他们心里肯定会有想法，会不高兴，从而产生抵触情绪。你可以先私下里找他们谈：张三，下个月我们的总任务是1000万，总经理非常关心我们这个部门，如果说谁表现突出，比较优秀的话，总经理肯定会过问；1000万的任务，由你们三个人去完成，你个人谈谈看，你打算做多少？跟张三谈完了以后，再与另外两个人谈。通过各种办法激发员工的情绪，让他自己主动说出下个月争取做到400万。之所以让他们自己讲出来，是因为自己讲的自己就要去兑现，到时候完不成就不能怪其他人。 ? 在过程中把握，不让风筝断线 ? 在执行的过程中领导一定要跟踪检查，不要让风筝断线，要经常到员工的办公室去走一走、看一看，因为控制不好过程，就不会有好的结果。 ? 跟踪检查 ? 1.走动式管理 ? 走动管理的意思就是说做领导的，要不断地到基层向各个员工了解情况。 ? 【案例】 走动式管理 麦当劳的老板是走动式管理的创始人。一次，他发现有一些主管、经理老是坐在自己的办公室，靠在椅子上喝茶、聊天，很悠闲的样子，随后他就下令，把办公室的椅子的背全部锯掉。他的出发点很明确，领导不要老是坐在办公室、靠在椅背上，要下去、到基层去，了解你的员工，这就是走动式管理。 ? 2.让下级看到自己的工作成果 任务已经下达、目标已经制定，下属也开始工作了，这个时候经理一定不能甩手不管，一定要多下去看一看、查一查，而且要让下级看到自己的工作成果，这也是管理上的一条真理。 每个人都有让别人、让上司看到自己工作成果的欲望。在企业里面，任何一个人付出劳动以后，都希望能在第一时间得到领导的认可。因此，这个时候经理人一定要下去，看看员工做得怎么样，然后表个态，这样就在无形当中鼓舞、督促了员工。 ? 【案例】 让别人看到自己的工作成果 小孩儿在学校第一次考试得了第一名，他回家后的第一件事情就是告诉父母，这次我考了第一；然后跑到奶奶那儿去，说奶奶我这次考了第一名；最后还要想办法告诉外婆、外公他考了第一。他巴不得告诉所有认识他的人，让自己的劳动成果得到大家的认可。每一个人都有这种想法。 ? 3.适时地修正下级的偏差，为员工执行目标提供支撑 懒惰是人性的弱点之一，作为管理者要认识到这一点，要经常去督促、检查，及时、适时地修正下级的偏差，将他错误的地方指出来，并纠正他，为员工执行目标提供支撑。 ? 跟踪检查的三原则 ? 1.责任原则——不可越俎代庖 不可以越俎代庖，也就是说不可以帮员工做具体的工作。管理人员与员工的关系如同教练与运动员的关系，教练不能替运动员上场踢球。 目标制定了、计划布置了，该由员工做的就由员工来完成，领导不要替他做，不要越俎代庖。如果领导替员工干具体的工作，那么员工的能力永远都得不到提升，员工就会总是依赖领导；领导也变得越来越累。所以说教练是不上场踢球的，领导也不要去做员工的事情，最多只能是示范，具体的工作还是要由员工去做，不要越俎代庖。 ? 2.关键原则——不可事无巨细 管理要抓住要点，不要事无巨细、什么都去管。领