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浅谈我国高校的教师绩效管理 人力资源管理课程报告 姓名：WJA 学号：2009XXXX 班级：农区09-2 学校：四川农业大学 [摘 要] 目前，国内很多高校在尝试管理制度方面的改革，这对于我国的教育发展很有意义，本文就从人力资源管理的角度，浅谈我国高校的教师绩效管理方面。 [关键词] 高校教师；绩效管理 一所大学的办学质量，与他的教师有直接关系。下文就结合实际、对比国外，讨论我国高校的教师绩效管理。分析现状、讨论不足、找出问题，并尝试找出对策。本文所谈的绩效管理是完整意义上的绩效管理，是由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反[1]馈这四个部分组成的一个系统 1 现状 1.1概况 现阶段，我国高校越来越重视人力资源管理，越来越重视对教师的绩效管理，但大部分还在探索阶段，很多方面都不成熟，与国外发达国家的高校还存在一定差距。 在绩效计划方面，基本上是根据上级文件和学校党委领导意见做出，很少与教师讨论。 绩效跟进，国内高校很少注意，除非发生重大事件，才会与教师沟通。 绩效考核方面，高校的绩效考核项目和企业一样，也是工作业绩、工作能力和工作态度。 具体地说大部分高校从以下四个方面评价教师绩效：一是教师的教学工作业绩，包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学活动。二是教师的科研业绩，包括科研教研的项目、发表的论文（刊物级别）、出版著作等。三是教师的职业道德，用来衡量教师的政治表现、师德、工作 1 态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务，用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。 目前，高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标，只是由于学校的使命和任务不同，设计指标的侧重点会有所不同。 考核周期也和企业基本相同，基本上是一个自然年。考核方法选择上主要是采用量表法和比较法为主，描述法相结合。 绩效反馈方面，国内高校主要是将考核结果和奖金、职称挂钩，对绩效考核面谈方面很少考虑。 1.2以四川农业大学为例 目前川农教师业绩管理主要依据《教职工年度考核指导意见（实行）》、《教职工工作业绩计分与中层单位年终奖经费划拨挂钩的试行办法》、《四川农业大学教职工奖励办法（试行）》和《关于职称申报评审中部分原则的解释说明》、《关于非编制聘用人员管理的补充规定》等文件进行教师绩效管理。初步建立了一套绩效管理系统。 四川农业大学考核的内容包括德、能、勤、绩四方面，重点是年度工作实绩。德：主要考核思想政治表现、职业道德、教书育人、家庭美德和社会公德等情况；能：主要考核业务技术水平或管理能力的运用发挥、业务技术水平提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩：主要是根据聘任岗位的要求考核职责履行情况和完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益[2]和经济效益。 考核指标分为考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。川农教师的考核主体为学校各级党委组织部、人事处、同事和学生。 对于考核结果的使用方面，川农年度考核的结果是工资发放与晋升，年终发放一次性奖金的依据。 2 存在的问题 2.1绩效管理目的不对 大多数学校绩效管理就是为了年终评奖，最多也是关系到评职称、涨工资。这样的目的是很不正确的。绩效管理的目的应该是绩效评价具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。但是部分高校将绩效考评的价值仅仅定位在分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式。 2 2.2绩效管理方案没有完全的强制力，并不具体。 很多条款都是在试行，或者是指导意见。所以不具有完全的强制力。更重要的是很多条款不具体，执行难度大。 比如四川农业大学关于优秀教师的指标中“教书育人，为人师表。工作责任心强，勤奋敬业，工作能力强，精通业务。工作有创新，在教学、科研、管理或服务工作中成[2]绩突出。”这几句界限模糊。到底什么叫勤奋敬业，什么叫为人师表，条例中就没有具体说明了。这样的考核指标，没有根据实际情况对这些指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏全面性与可操作性。 2.3.对考核结果缺乏反馈和合理运用. 完整意义绩效考核结果应该及时地与被考核者沟通、反馈，考核的最终目的不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现问题找出不足，明确今后改进方向。但目前各高校考核信息不能及时准确地反馈，造成教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触，3［］很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。 2.4对考核对象不注意区分。 大部分高校，全校老师的考核办法就是一个。这是完全不合理的。我认为高校的教师应该分为四种：研究型、专业课型、公共课型、学生