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矿山公司 中层管理人员薪酬绩效考核办法（试行） 为发挥人力资源最大效能，调动中层管理人员的积极性，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，促进各项生产经营指标的良好完成，保证企业战略目标得以顺利实现，经公司预算考核委员会研究，决定对公司所属中层管理人员试行薪酬绩效考核。 一、原则 1、公开性原则：公开考核的程序、方法、过程、结果和时间等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以客观及可量化指标为主进行评价与考核，减少非确定性指标设置的比重。 3、差别性原则：对不同岗位人员进行考核的内容及挂钩薪酬要有比较明显的区别。 4、立体考核原则：多维度、多因素设置绩效考核指标，增强考核结果的信度与全面性。 5、循序渐进原则：绩效考核的对象是员工个体。在薪酬计划、指标设置、权重分配、结果考核等方面，逐渐由所在单位向职务岗位过渡；考核时间间隔，逐步由月考核向旬考核、周考核、日考核过渡。 6、持续改进原则：不断探索和完善绩效考核的策略和方法，促进中层管理人员提高能力和绩效。 二、考核的主要内容 （一）薪酬计提及分配 1、来源：月度中层管理人员绩效考核总薪酬金额按以下公式计提 总薪酬＝中层管理人员总人数×8000元－各种单项奖励之和（中层 管理人员部分） （2-1-1） 2、分配：依据绩效考核结果（以分值体现），按权重分配给各中层管理人员。即 个体薪酬＝总薪酬/总分值×该个体得分 （2-1-2） （二）指标设置 采用多维度因素考核法设置绩效考核指标。 1、指标类型 考核指标共分五类，即知识技能类、岗位性质类、业绩考核类、协作配合类和出勤率。 知识技能类：包括学历、职称、经验（8） 岗位性质类：参考岗效工资系数，划分岗位等级或类别（18） 业绩考核类：按各单位经营业绩考核结果，划分等级（38） 协作配合类：工作协同及执行力考核等（28） 出勤率：个人出勤情况（8） 2、指标分值 五种类型指标分值，以上叙顺序比例分别为8:18:38:28:8。其中，知识技能类指标含学历、职称、经验三项细分指标，分配比例为①车间1:1:6，②科室2:2:4；业绩考核类和协作配合类指标按专项办法考核。 多维度因素考核指标设置表 因素 1级 2级 3级 4级 5级 知识技能类 学历 0.2/0.4 0.4/0.8 0.6/1.2 0.8/1.6 1.0/2.0 职称 0.2/0.4 0.4/0.8 0.6/1.2 0.8/1.6 1.0/2.0 经验 1.2/0.8 2.4/1.6 3.6/2.4 4.8/3.2 6.0/4.0 岗位性质类 10 12 14 16 18 业绩考核类 18 23 28 33 38 协调配合类 12 16 20 24 28 出勤率 4 5 6 7 8 3、指标分值评定标准 考核指标分值评定标准 因素 1级 2级 3级 4级 5级 知识技能类 学历 初中 高中/后专 全中/后本 全专 全本 职称 无 初级 中级 副高 正高 经验 1年 2年 3年 4年 5年 岗位性质类 科副及… 4车正及… 3车正及… 2车正及… 1车正 业绩考核类 80% 90% 100% 110% 120% 协调配合类 40分 60分 80分 100分 120分 出勤率 缺4天 缺3天 缺2天 缺1天 全勤 表中，①全本、全专、全中——全日制本科、专科、中专 后本、后专——后取得本科、专科； ②经验——按从事本岗位或相关岗位年限计算； ③1车正、2车正、3车正、4车正——第一、二、三、四类车间正职（含主持全面工作副职） 其中，车间副职与次类车间正职同级、第四类车间副职与科室副职同级、科室正职与第三类车间正职同级、总经理助理与第一类车间正职同级、副总工程师与第二类车间正职同级； ④业绩考核类——按本单位挂钩考核指标综合完成率计算； ⑤协调配合类——按工作协同及执行力考核综合得分计算； ⑥出勤率——按法定出勤天数计算； ⑦表中，1级数据含以下部分，5级数据含以上部分。 （三）考核结算 1、对知识技能类指标的考核 由人力资源科按月考核，并及时调整。 2、对岗位性质类指标的考核 由人力资源科按月考核，并及时调整。 车间类别划分表 第一类车间 李楼第一采矿场、吴集采矿场 第二类车间 运输车间、主井车间、采矿维修车间、充填车间 第三类车间 副井车间、选矿车间、供矿车间 第四类车间 提动维修车间、尾矿车间、动力车间 注：李楼第二采矿场、开拓工区、选矿维修车间视为科室管理 3、对业绩考核类指标的考核 由经营预算科按月考核。计算方法：以年度预算设定的生产运营类指标和财务类指标挂钩比例为权重，先计算各分项指标的完成百分比，然后加权平均计算综合完成百分比。 4、对协作配合类指标的考核 由经营预算科按月考核。主要参考工作协同及执行力考核