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目标管理与绩效考核 ——张文老师 张文老师简介： 广州市智宝管理咨询公司高级管理顾问，蒙牛集团副总裁兼人力资源部总裁（原联想集团高级顾问、联想学院副院长、联想集团首席培训师），香港商学院副院长，清华大学、人民大学、北方交大等多所商学院MBA主讲导师。 第一部分 一、绩效管理的前提 1．一把手工程 绩效管理决不是人力资源部的事情，必须是一把手管理，从老板开始。 2．系统完善 从《泰勒科学管理》到现代的平衡计分卡，有多种绩效管理方法。其实，最合适的才是最好的。要把一套东西学扎实，学通，学透，要做到系统完善。 3．不二法则，简单，简单，再简单。 首钢模式，采用的是岗位责任制，曾是国内推广的，但首钢老板说其实是失败了，因为太复杂。 二、本次培训要达到的目的 1．理解绩效管理系统实施的目的及意义。 2．掌握实施绩效管理系统相关的技能。 3．熟悉绩效系统实施的基本程序。 4．知晓绩效管理系统的监控实施要点。 三、实施绩效管理系统的意义 1．公司的经营目标分解到部门和个人。 2．使员工明白自己的工作在整个公司运营中的作用。 3．使公司文化得以落实。 4．薪酬和奖励与个人贡献相联系，调动员工积极性。 5．通过公司经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力。 6．帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感。员工能力提升以后，可以为公司做出更大的贡献。 ·例子：松下幸之助在会议上很生气地告诉管理层：“松下是生产人才的，顺便生产点电器。”大企业都是如此。 ·亚洲上市企业绩效文化的表现： 绩效文化：10家 弱 股东年回报率：6% 14家 一般、好 17% 5家 优秀 32% ·基于经营战略的人力资源战略： 经营战略 ∣ ∣ ∣ 资金战略 技术战略 人力资源战略 短期效益 中期效益 长期效益 HR平台：企业宗旨与目标 ……… 企业年度目标 战略与组织发展 ……… 部门年度目标 部门宗旨与定位 ……… 部门重点工作 职责 / 职位 ……… 个人年度目标 功能层：招聘 薪酬 培训 业绩管理 后备干部 …… 运作支持：HR组织发展与队伍建设 人事信息管理系统 ·绩效管理中遇到的问题： 业务人员：有职责，有年度目标。 职能人员：有职责，无年度目标。 →业务人员否认职能人员。 回避矛盾是懦夫的做法。 →三点：目标明白吗？清晰吗？量化吗？ 四、绩效管理系统的实施程序 ·岗位职责的确定： 职责的履行： 主要职责 → 被考核人：完成工作目标 工作目标（月/季/年） → 考核：激励 / 反馈 / 辅导 价值观的行为表现 个人发展计划 ↓↓ ↑↑ 薪酬与奖励： 绩效考核： 薪酬的调整 ← 工作目标完成的结果 其他奖励 ← 价值观的行为表现 工作能力的评估 *注意点：绩效考核谁来管理？ ·干部99%是从基层升上来的，但98%的都没有学过管理。 ·是激励效果好，还是臭骂一顿好？ ·有时花很多钱去学习激励课程，有没有用？ 不一定，因人而异。 不一定，因事而异。 不一定，因时而异。 ·要做好管理，首先要做人，这是管理之道。 还要做好绩效管理，这是管理之术。 ·企业的天职就是赚钱，绩效管理把企业目标与个人目标结合结合在一起，这是管理者必备的能力。 ·绩效管理是全员管理者还是人事部的事情？答案是前者。 ·建立绩效管理体系，首先要建立绩效文化，以绩效管理为纲，纲举目张。如海尔的绩效文化是：业绩论英雄，赛马不相马。 五、实施绩效管理系统所需的技能 1．设定工作目标的技能。 2．考核评估的技能。 3．对员工激励、反馈和辅导的技能。 4．面谈的技能。 5．制定发展计划的技能。 六、企业为什么要考核？ ·考核的目标：追求效益的最大化。 技术层面：产品更新，设备改造