能激励员工提升工作绩效.ppt

學習目標 瞭解薪資報酬體系的內涵 能瞭解重要的激勵理論 能瞭解薪資與激勵理論的密切關係 具備設計薪資制度的能力 9.1薪資報酬體系(1/2) 薪資報酬體系 簡稱「薪酬制度」 企業相對於員工付出勞務，所提供的報償，藉以滿足勞工生活及其他方面的需求，並激勵員工留在組織內，繼續創造更高的價值與工作績效。 9.1薪資報酬體系(2/2) 種類 財務性報酬 底薪 津貼 非財務性報酬 自主性工作 彈性上班 成長機會之提供 9.2 薪資與激勵理論 需求層次理論 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現需求 雙因子理論 保健因子 與工作外在條件相關的因素 若組織未提供，則員工會不滿意；若組織提供，則員工不會不滿意 激勵因子 與工作本身的內在條件相關的因素 若組織未提供，則員工不會滿意；若組織提供，則員工會滿意 期望理論 當員工相信努力會有好的績效，就會受到激勵，而更加努力工作。 變數 努力與績效的關聯性 績效與獎勵的關聯性 獎勵對個人的吸引程度 9.3 薪資的意義及目的 薪資 為酬勞員工的辛勤服務, 組織定期支付給員工的報酬 其目的包括: 酬償員工的服務 維繫員工的地位 滿足員工的需求 9.4 薪資結構之種類(1/2) 底薪 依各員工職務等級所給付的薪資 獎金 企業為激勵員工奮力工作，特別給予的報酬 常見獎金種類 9.4 薪資結構之種類(2/2) 津貼 組織給予員工底薪外的一種給付 常見津貼種類 紅利 當企業經營之盈餘達一定標準，將部分盈餘依員工職級或績效貢獻，以現金、股票、股票選擇權或混合上述方式，發給員工的一種報酬。 9.5薪資制度之設計 9.5.1薪資調查 9.5.2進行工作評價 工作排序法 工作分類法 點數法 實施步驟 因素比較法 9.5.4 設定工作-薪資曲線 薪資曲線 工作評價與薪資給付之間的關係 功能 決定程序 9.5.5調整薪資給付率(1/2) 設定薪資範圍 優點 企業主可以更有彈性面對勞力市場變化 同一等級員工，可依其績效或年資的差別，給予不同給付率 可將不同給付率加以重疊，提升薪資的彈性。 9.5.5調整薪資給付率(2/2) 修正偏離的薪資 處理給付薪資偏高的方法 凍結薪資調升 不凍結薪資調升，將其他員工薪資調升 暫時凍結薪資調升，將其他員工薪資酌情調升 調降薪資至該等級給付上限 9.6 非財務激勵制度的設計 工作自主性 彈性上班 成長機會之提供 支持性的領導 員工福利 * 第9章 薪資管理與激勵 授課老師： 人力資源管理–新時代的角色與挑戰3/e．李正綱、魏鸞瑩、黃金印 著．前程文化事業 出版 優渥且彈性的薪資制度，能激勵員工提升工作績效。 獎金 分紅 支持性的領導 員工福利 * * 進行薪資調查 進行工 作評價 設定工作 給付等級 非正式調查 正式調查 政府機構、商業調查機構調查 決定給付 等級工資 調整薪 資給付率 工作排序法 工作分類法 點數法 因素比較法 將類似工作歸類，每一類給予相同的薪資率 計算平均薪資給付率 繪出薪資曲線 確認對應薪資 設定薪資範圍 修正偏離的薪資 2008各產業平均薪資水準調查報告 調查單位： 1111人力銀行 調查時間： 2007年5月1日~2007年12月31日。 在矽谷總部裡，有650個絕頂聰明的奇才和怪胎，在為Google這個夢想屋工作，說他們是怪胎，一點也不為過，他們自認為正在創造世界之最、改變人類的生活方式，這些奇才造就了Google的不凡 Google法則：好的人才會自我管理 Google需要兩種人，一種是年輕的冒險家，勇於向不可知的領域挑戰，另一種是聰明的佼佼者，不管是電算、程式或研發，Google都希望找到箇中好手，Google很自豪的說：搜尋引擎這一行最棒的，有九成都在Google。這麼棒的人一起工作，要怎麼管理呢？Google沒有經理這個頭銜，工程師三個人一組，每個人輪流當組長，如果有任何問題，組員自己解決，不需要請示上級。由於福利好、加上以人為本，這使得每天湧進Goole的履歷表如雪片飛來，多達上千封，許多人毛遂自薦想擠進Google。 美商德州儀器公司的整體報酬體系 為遠大理想奮鬥的使命感。　 使命報酬 自我能力的肯定與勝任感。　 專業權力報酬 工作性質與責任與個人性格符合程度。　 工作本身報酬 內部報酬 包括地位象徵、技術幕僚、獎章、企業文化、人性化的工作環境等。　 非財務報酬 　 股票選擇權是激勵優秀人才、累積個人財富的工具。 留才報酬 　 季團隊績效獎金、年度分紅、員工優惠認股方案等 ，ESPP 以 15% 折扣購買美國華爾街股市爭相搶購的德州儀器股票。　 變動報酬 具競爭力的薪資、福利與保障年終獎金 固定報酬 財務報酬 外部報酬