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激励理论有三大类型,其中每种类型又分为多种流派,具体分类
如下图所示:
三种激励理论都有其局限性, 尤其是 内容型激励 ,强调的是人的
内在因素“需要”。在一个企业当中,内容型激励针对较低层次的需
要来说是相对好实施的,比如工作环境的改善,福利制度的完善。而
对于较高层次的需要, 尤其是在精神层面, 就要考虑太多的个体因素,
实施起来就比较困难。 另一个问题是, 个体的需要在某些情况下与企
业的需要是很难保持一致的, 比如员工都希望涨工资当领导, 而企业
肯定想控制成本,择优上岗,这本身就是相矛盾的。再者,如果员工
的需要一旦被满足了, 也就没有被激励的动力了, 而且人的需要是随
着时间和所处环境的不同随时发生变化的, 企业很难去实时把握这些
“需要”。
过程激励理论 ,则主要侧重于外因, 强调动机和行为的选择, 以
及转化人的行为使之能达到组织的目标。 过程激励理论重视的是激励
的方法和过程,忽略了人的内因。
行为改造激励理论 是从考虑积极行为的引发和保持出发, 着眼于
消极行为的改造转化,表现上看是将内因与外因相融合的一种理论,
但缺失了激励本身应该考虑的具体实施方法的问题。
我个人认为将过程激励与行为改造激励两者相融合, 才能起到最
好的效果。首先,企业需要有详细的激励体系,将期望,目标和公平
三个要素进行很好的结合, 才能使员工在工作的过程中树立信心, 明
确目标并朝着目标努力。 在这个过程中,企业与员工的目标是一致的,
并不产生冲突, 管理者需要做好的是如何帮助员工树立信心以及如何
采取公正公平的态度和激励措施。 其次,企业需要从人本主义出发考
虑员工的一部分内因, 比如失败是由于员工本人的能力问题, 不够努
力,还是偶然因素的影响。 总结成功与失败的原因,从而使员工认识
错误,接受教训,保持成功的信心,并最终达到企业的目标。
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