酒店员工流失原因及对策分析.docVIP

PAGE PAGE 1 酒店员工流失原因及对策分析 　　【摘要】随着世界经济的发展，饭店业的发展也越来越快，同时我国酒店企业面临的竞争越来越激烈。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。因此，如何留住优秀员工，稳定员工队伍，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店的长远发展。本文从当前饭店流失的现状出发，主要从饭店本身和员工本身对员工流失的原因做了一些分析，并根据原因提出一些提出减少人才流失对策。 　　【关键词】酒店；员工流失；对策 　　最近几年，随着行业竞争愈演愈烈，目前我国酒店业员工流失现象非常严重，给酒店业带来很大的损失。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，对于劳动密集型企业酒店服务业来讲，员工的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对全国23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工平均流动率高达23.95%.其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。由于多数饭店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，必然会面临较为严峻的市场竞争风险。 　　一、酒店员工流失的原因 　　1.薪资报酬不具有竞争力 　　通过调查发现，由于薪资报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%。相比之下。酒店业的薪酬并不丰厚，远远低于其他行业。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店业与其他行业的的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。在许多员工看来，工资并不仅仅体现了经济价值，而且还是一种衡量自身价值的标尺。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的工作单位后，就有可能选择跳槽。 　　2.企业与员工自身的价值取向不同 　　由于酒店是服务行业，是和人打交道的，这对员工为人处事的能力有很大的考验，这种能力在书本上是学不到的，需要在实践中去逐渐积累。因此，酒店行业对工作经验非常看重。酒店一般会把没有经验或经验较少的员工安排在一线岗位，而这些新招聘的员工往往是一部分高校毕业生，眼高手低，社会经验很少，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务员，许多人无法承受心理上的巨大落差，再加上酒店方面缺少必要的沟通，只追求高素质人才的引进，却忽视对他们个人的职业规划和建设，使高素质人才流失在所难免。 　　3.寻求更好的发展机会和工作环境。除了报酬，人们在选择职业时也会注重长远的个人发展机会。如果有机会能去那些能够施展自己才华、发展空间更广阔的饭店或其他企业去工作，他们也会跳槽。因为这些企业往往知名度和管理水平、学习、培训、和晋升的机会比较多。饭店的工作环境封闭，且压力比较大，尤其是身处第一线的服务员，工作重复、单调且比较辛苦，长期以来容易产生一种厌烦情绪，萌生跳槽念头。 　　二、酒店员工流失对策分析 　　1.加强对管理人才的开发域管理，善于利用人才 　　管理人员是酒店的主力军和核心力量，起着桥梁的作用。优秀的高素质的管理人员能够深得下属员工的信任，他们善于挖掘每个员工的特长优点来创造更多的经济收益，不仅能满足员工的需求，而且也激发员工对酒店做更多的贡献，对减少员工流失起到很大作用。管理人员也因自身使用价值大，所带来的效益是有扩散性的，因此往往是竞争对手尽力想挖走的对象，具有很大的潜在流动性。所以，酒店应首先留住他们。如果留不住管理人才，这不仅是酒店的巨大损失，而且会使酒店竞争对手变得更强大，从而削弱自身的竞争力。酒店在留住人才后还要善于利用人才，用人不当也会造成人才流失。酒店应尽可能的给员工创造施展才华的机会，将某些权利下放给他们，并给与必要的财力物力支配权，增强他们的自信心，使他们发现自身价值。 　　2.完善激励体系，将物质激励与精神激励相结合 　　酒店在年初让每个部门根据本部门实际情况制定的工作年度达标的奖励计划，制定出的目标一定是切实可行又具有挑战性的，在原有基础上员工必须再跳一跳才可达标，年底那些完成指标的团队将得到酒店特设的奖项和丰厚的奖金，除了物质上的奖励，集团还应注重满足员工的心理需求和对荣誉感的追求，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断的发展。在饭店的日常经营时，也应注重增进管理者与员工之间的感情联系。例如饭店为员工举办生日聚会，送上生日蛋糕；在国庆、春节时给员工一封慰问信；把员工家属请进饭店聚餐；为员工举办集体婚礼，饭店领导出