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PAGE PAGE 1 离职员工延续管理策略研究 　　【摘要】离职员工对企业而言也是人力资源的一部分。目前，我国企业离职员工的延续管理正处在起步阶段，还没有形成系统化、规范化的体系。正是在这种环境下，文章对离职员工的延续管理过程进行了详细分析，并独特地采用了“通用电气公司法”对离职员工的等级划分进行了剖析，建立了离职员工等级体系标准，对企业的人力资源管理有一定的实践指导意义。 　　【关键词】离职员工延续管理管理策略 　　2008年11月18日，雅虎宣布CEO杨致远将离职，在业内引起了较大的轰动。事实上，随着市场经济体系的日益成熟和完善，国内人才流动也是越来越频繁：2007年3月至7月，短短4个月的时间，TCL就有5名高管辞职；2007年12月底，Google大中华区副总周韶宁离职，2008年4月17日，青岛海尔宣布多名高管提请辞职；2008年8月，奇瑞汽车一名高管离职等等。至于普通员工的离职更是不胜枚举。市场经济发展的结果就是人们的思想在不断地转变，与以往“从一而终”的工作思想不同，越来越多的员工会在众多企业中不断流动，选择适合自己的岗位，实现自己的理想和价值，因此员工离职逐渐成为一种普遍现象。据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内30多个行业、近600家企业的薪酬福利调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。 　　员工离职率的上升成为许多企业人力资源工作的热点和难点问题。以往，企业对待员工离职往往存在着一定的偏见，认为员工的离职是对自己的“背叛”，采取不适当的处理方式，导致不良的后果，造成了双方的反目成仇。其实，出现问题是因为传统的观念认识没有跟上社会发展趋势而造成的管理误区。员工离职不但发生在我们国家，在西方发达国家更是普遍现象。离职并不可怕，关键如何建立起一种有效的离职员工管理制度，让离职员工还能成为企业的人力资源，让离职员工处处做公司的正面形象传播。北大纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。[1] 　　从全球角度看，离职员工的延续管理研究是相对较新的领域，而国内正处于起步阶段。本文将就离职员工的延续管理相关问题进行初步的探讨。 　　一、离职管理的起点——善待离职员工 　　很多企业在员工去意已决甚至已经另谋高就的情况下，往往与其形同陌路或者恨之入骨，甚至对簿公堂的事情也屡见不鲜。但这样做不但于事无补，而且更有可能激化矛盾，最终两败俱伤。在人力资源流动率不断加快的现代社会，“老东家”大可不必这样，而应该把离职员工当成一种财富、一种资源。处理好与离职员工的关系，则能够使他们继续为企业创造价值。 　　（一）离职员工能为企业提出积极的意见。一方面，很多离职员工的业务能力强，资历深，对公司各方面运作情况较为了解，对企业存在的问题也能有自己独特的看法；另一方面，诱发员工离职的关键要素往往正是企业管理中最薄弱的环节。离职员工对企业的忌讳较少，敢于发表自己的看法，一般来讲他们能够对企业的战略、文化、管理等做出更客观、更中立的评价。 　　（二）离职员工能为企业提供高效的信息。由于大部分离职员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会继续在行业内发展，因此能够为企业传递宝贵的市场和技术信息，从而使企业紧跟市场，不断适应市场的需求。同时，通过他们介绍在当前任职单位的工作经验，还可以帮助企业改进工作。许多有战略眼光的企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。还有一些企业通过利用前任员工的关系网络，帮助其获取竞争者的信息和动向，以从容应对市场。 　　（三）离职员工能成为企业可靠的人才来源。离职员工也是企业的人才储备资源。一方面，离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些被回聘员工的生产率要比那些新招员工高出40%左右。另一方面，离职员工可以介绍应征者到公司，为公司减少搜寻成本及招聘费用。由于离职员工比较了解公司的文化及需求，其介绍的应征者往往会比较符合公司的需求。 　　（四）离职员工是企业积极的宣传手段。离职员工，尤其是在企业工作较长时间的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，往往会发挥同在职员工一样的积极作用。企业同离职员工建立和保持良好的关系，从侧面体现出了人性化的管理理念，有助于提升企业品牌和社会影响力。 　　二、离职员工延续管理的过程