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企业典型的劳动用工法律风险点 一、招聘员工时的法律风险 风险1：招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险 不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担高额的连带赔偿责任的风险。 风险2：潜在疾病或职业病的风险 员工在企业生病，企业需要给员工一定病假期，在病假期间需要支付工资和缴纳社保；员工在前单位有职业病，但在本单位未做职业病检查而招入，本单位承担职业病的法律责任。 风险3：不履行如实告知义务引起的法律风险 未履行告知员工可以主张企业采用欺骗的方式建立了劳动关系，这种劳动关系无效，由单位承担过错责任。 风险4：收取员工押金的法律风险 劳动行政部门可以要求企业退还押金，同时给予500元以上2000元以下的罚款，最重要的是员工手里的押金条可以证明其入职企业的时间和劳动关系。 二、高管聘用管理的法律风险 风险1：未签劳动合同的风险 出于爱才、惜才的考虑，为给引进的人才施展才华的机会，很多企业家对于引进的高级管理人才（含人力资源经理）都没有严格按照法律规定程序执行。例如签订劳动合同，导致员工与公司产生矛盾状告公司，由于高级管理人员的收入都比较高，因此告公司获利较多。 风险2：薪酬约定的风险 引进人才必然涉及到高薪酬的问题，很多企业家在引进人才的时候非常急迫，因此在法律风险上考虑较少，在与员工约定薪酬方面更是非常草率，例如与员工约定工资3万/月，而没有附加任何条件，意味着员工在没有缺勤的情况下企业必须要支付3万。 风险3：侵犯商业秘密的风险 引进高素质人才要特别注意其所引进的人才在原单位是否签订竞业限制的协议，如果签订了竞业限制，企业没有采取规避措施，员工原单位可以告现单位违反法律规定招聘劳动者，要求现单位承担赔偿责任。 三、企业在劳动合同方面存在的法律风险 （一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险 风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬，从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。 风险2：形成无固定期限劳动合同，法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 （二）违法约定试用期的法律风险 风险1：试用期不签订劳动合同的法律风险 从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。 风险2：单独签订试用期合同的法律风险 试用期不成立，视为劳动合同期限，同时按照转正后的全额工资支付赔偿金。 风险3：试用期随意解除劳动合同的法律风险 属于用人单位违法解除劳动合同，用人单位需要承担双倍经济补偿金作为赔偿金。 风险4：约定超长试用期的法律风险 以违法个月数乘以转正后的工资作为赔偿金。 （三）劳动合同内容约定的法律风险 风险1：劳动合同缺乏必备的条款的法律风险 该劳动合同将被法院认定为无效，无效劳动合同可能被视为未签订劳动合同。 风险2：劳动合同约定条款不合法的法律风险 条款约定不合法不能够作为处理劳动争议的依据，用人单位不能够依据劳动合同的约定处理员工。 风险3：劳动合同随意乱约定的法律风险 乱约定对员工有利的条款将会被法院采纳，对员工不利且法律禁止的条款将无效，不能作为管理员工的依据。 风险4：劳动合同对企业权利和劳动者义务未明确约定的法律风险 应当在劳动合同中进行约定而用人单位未约定的，发生争议按照不利于用人单位方去判决。例如，工资标准没有明确约定的，发生了工资争议，按照劳动者陈述来判决。 （四）劳动合同管理的法律风险 风险1：劳动合同签订了但企业找不到了的风险 在是否签订劳动合同的问题发生了争议，用人单位承担全部的举证责任，即用人单位要向法庭出示劳动合同，未出示劳动合同视为未签订劳动合同。 风险2：劳动合同管理工作失误的风险 劳动合同管理由于管理人员的失误，导致合同发生的毁灭，用人单位需要承担未签订劳动合同的法律责任。 四、未依法为劳动者购买社会保险的法律风险 风险1：未及时缴纳社保的新政处罚措施风险 滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款）； 风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险 员工可随时提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金； 风险3：社保待遇损失赔偿的风险 未给员工缴纳工伤保险，用人单位承担全部工伤待遇；未给员工缴纳医疗保险，用人单位承担员工生病所产生的医疗费；未给员工缴纳养老保险，用人单位承担员工退休后的养老金。 五、未安排员工休带薪年休假的法律风险 风险1：未安排员工休带薪年休假需要支付未休年假工资的风险 《职工带薪年休假条例》已经明确规定未安排员工带薪年休假需要支付300%的工资，且该规定从08年1月1日就已经开始实施了，员工如果是在08年以前入职的，可以主张从08年1月1日起至今的未休年休假的工资。 风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险 未安排员工休带薪年休假也未支付未休年休假工资，员工可以以