公立医院绩效工资改革的难点及措施.docVIP

PAGE PAGE 1 公立医院绩效工资改革的难点及措施 　　摘要：新医改明确提出实行绩效考核和绩效工资制度，将绩效考核和绩效工资作为调动医务人员工作的积极性，完善公立医院分配制度。但是在具体实施的过程中存在诸多的难点，本文就针对公立医院绩效工资改革存在的问题和难点进行详细分析，并针对问题提出解决相应的解决措施，以供参考。 　　关键词：公立医院绩效工资改革难点措施 　　公立医院实行工资绩效改革能够平衡工作人员的收入分配，有利于单位的内部管理，但国家要求实施的医院绩效工资改革在医院进行实际操作的过程中，却会造成最终减少医务人员收入的结果，从而会对医院工作人员的工作热情造成影响。国家对医院实行工资的绩效改革的最终目的是为了不断提高医疗服务质量，构建和谐的医患关系，提高医院的经济效益和社会效益，因而，面对新医改的最终目标和实施过程中造成的结果的偏差问题，怎样用好医院工资绩效改革这把双刃剑就成为医院在实行新医改的过程中亟待解决的问题。 　　一、公立医院绩效工资改革存在的难点 　　医院绩效工资的改革是一把双刃剑，用得好可以调动工作人员的工作积极性，促进医院的经济效益和社会效益的发展，用得不好，则会造成负面影响。 　　医院以往的绩效工资的考核标准是以为医院创造的收益作为主要标准来进行考核，这在一定程度上，能够很有效地提高医院工作人员的工作积极性。但是由于个人的经济效益与医院的经济效益挂钩，就难免使医院的工作人员只注重经济效益而不注重社会效益，从而造成了群众“看病难”、“看病贵”的社会问题，直接影响着医院的社会效益。 　　针对这一情况，国家对医院的绩效工资考核制度进行了改革，将原工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资则通过季度、半年、或者年度的考核将作为奖金的工资按照考核结果发放给工作人员。这种改革能够在一定程度上抑制药价虚高、看病难、看病贵等社会问题，但在操作过程中，却因为医院的实际情况，反而减少了医务人员的收入，影响到工作人员的热情，不利于医院的发展。 　　另外，由于绩效考核制度不完善、考核的评估体系有偏差，会使绩效工资和绩效考核产生了偏差，绩效工资的发放有失公允，医务人员的绩效和报酬不成配比，在很大程度上挫伤了医务人员的积极性。这就给绩效工资考核的实际考核过程造成了难题，如果考核不好，就会失去考核的公平性，造成人情冷漠，从而使绩效工资考核失去其应有的意义。 　　二、医院该如何进行绩效工资的改革 　　（一）建立和完善严密的绩效考核制度 　　绩效考核时医院对医务人员的工作作出的一种反馈，医院的绩效工资分配是建立在绩效考核制度上的。在进行医院绩效工资改革时，需先建立严密的绩效考核制度，以多部门的人员组成绩效考核管理组，综合考虑各种可能影响绩效的因素，制定严谨的考核指标，并努力确保考核的各项指标准确真实，对绩效考核制度进行不断的完善，以做好绩效工资改革的基础工作。 　　在制定绩效考核标准的时候，考核的指标应根据不同科室岗位的不同特点，制定客观、公正、科学、合理的考核标准。如根据医院的不同科室，从财务指标、病人评价指标、内部服务效率和服务质量指标、学习和成长指标四个方面一一对应临床科室、医技科室、医辅科室和行政管理科室，进行合理有效的绩效指标考核，对业绩突出贡献大的员工进行奖励，更侧重于社会更需要的科室，使关键岗位的医务人员更乐于做出更大的贡献。从一定程度上实现收入的分配平衡，激励员工，提高医务人员的工作效率，促进医院的整体发展。 　　（二）提高对绩效工资改革的全面认识 　　新医改的实行在实际操作中，会对员工的个人利益造成影响，使员工对新医改的实行缺乏热情。因此，在实行绩效工资改革时，必须提高员工对绩效工资管理新体系的全面认识，使其意识到绩效工资改革的必要性和重要性。医院的管理层应认识到改革对医院发展的推动作用，完善绩效考核和激励制度，调动医务人员的工作动力。基层人员也提高自己对新的工资管理制度的认识，认真研究绩效考核体系，依照绩效考核的目标提高自己的工作水平，积极参加绩效工资的改革，在对医院的发展做出贡献的同时还能实现自身的利益。 　　（三）行使自主分配权 　　新的绩效工资管理制度并非是对任何医院都适用的，因而，在面对新医改时，有的医院就可以根据自身的实际情况，保留医院对于收入的分配权力。而在实施以往的绩效工资考核制度时，为解决经济效益与社会效益之间的矛盾，可以加强对成本的核算，做好成本控制，明晰各科室主任对其科室收入和支出的责任，使绩效工资的考核制更加完善，从而从成本控制上提高医院的经济效益，缓解医院社会效益上的问题。 　　（四）改革要符合医院特色 　　医院进行绩效工资改革的目的是促进医院的发展，努力实现社会和经济的双重效益，这并非是一件简单的事情，不能急于求成，因而，应该结合自身的实际情况，