年度员工离职率分析.docVIP

2012年员工入离职情况分析报告 一、总则 分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （二）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映2012年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门离职分布三个层面进行分析。 年度离职率（总体离职率） 2012年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因为公司想发展扩大，进行人才储备，2012年扩大了人员的招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 各月份离职率（具体数据见下表） 项 目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 期初人数 125　 127　 139 139　 137 144　 146　 152 156　 162 173 176 录用人数 2　 19　 11 4　 14 12　 17　 16 18　 20 10 2 离职人数 0　 7　 11 6　 7 10　 11　 12 12　 9 7 3 期末人数 127　 139　 139 137　 144 146　 152　 156 162　 173 176 177 离 职 率(%) 0　 5　 7.9 4.3　 4.8 6.8　 7.2　 7.6 7.4　 5.2 4.0 1.6 离职率计算公式：离职人数/期初人数+录用人数*100% 从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份的离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过7%。其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供给量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成本较低。 各岗位序列离职率 根据公司部门划分，本部分将公司各岗位划分为管理类、技术类、营销类、生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括总经办、行政部、财务部、信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部及林泰营销。生产类包括生产管理部办公室人员、质检部、设备部及各车间人员。各岗位序列的（年度）离职情况如下表： 岗位序列 项目 管理类 技术类 营销类 生产类 离职人数 9 6 6 74 现在职人数 29 11 17 120 离职率（%） 31 35 55 62 从上表显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而生产、营销类岗位的总体离职率明显偏高，且已超过公司的总体流失率。可见，公司生产人员、营销人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。生产人员的不稳定性给生产的安全及产品质量带来极大的隐患，同时也易形成不好的企业氛围，造成人心浮动。同时公司全部岗位序列的离职率都超过30%，这种情况是很严重的。对于一个处在发展转型的制造业企业来说，是一个非常严峻的形势，应引起重视。 三、员工离职因素分析 本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下五个方面： （一）薪资问题。我们公司生产人员工资水平处于中上水平，职能人员的工资水平偏低。总体而言，在薪酬方面公司并没有很强的竞争力。至于下半年因公司资金紧张原因，工资长期延迟发放更是造成部分员工内心恐慌，导致部分员工对公司失去信心。这也是员工离职的一个重要原因。 （二）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 （三）职业发展空