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第四章、招聘与面试 自检:您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 本章主题： 引子：中国古代人才测评方法简介 招聘与选拔的概述 招聘与选拔的策略 招聘与选拔的方法 孙膑：“天地之间，莫贵于人”； 北宋苏洵：“为将之道，当先知人；知人之道，当先知心。” “治本在得人，得人在慎举，慎举在核真” 唐代大诗人白居易：“试玉要烧三日满，辨才须待十年期。” 1、实践鉴别法 《吕氏春秋》认为这种方法起源于尧舜，舜禹均是在未行天子职位时被试用于处社会公共事务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位。 墨子：对人的考察，要“听其言，观其行，察其所能”。 王安石认为，考察测评人才，不能光靠道听途说或“私听于一人之口”，而应多对被举者“审知其德，审知其才”，同时还“试之以事”。 2、自然观察法 《吕氏春秋》提出对内用“六戚四隐” 对外用“八观六验” “六戚”：父、母、兄、弟、妻、子； “四隐”：交友、故旧、邑里、门生； “八观”：通则观其所礼；贵则观其所进； 富则观其所养；听则观其所行； 止则观其所好；习则观其所言； 穷则观其所不受； 贱则观其所不为。 “六验”：喜之以验其守；乐之以验其僻； 怒之以验其节；惧之以验其恃； 哀之以验其人；苦之以验其志。 战国时期，魏文侯择相时，李克提出“五视”： 居而视其所亲； 富而视其所与； 达而视其所举； 穷而视其所不为； 贫而视其所不取。 3、反向试探法： 三国时期的诸葛亮，提出全面、客观、动态地考察测评。“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。” 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。 4、民意考核法： 管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序，即“访问乡里、参其成事、设问国患”。 在《子路》篇中，子贡问孔子：“乡人皆好之，何如？”子曰：“未可也”，“乡人皆恶之，何如？”子曰：“未可，不如乡人之善者好之，其不善者恶之。” 二、招聘与选拔概述 1、 招聘的意义: 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 招聘活动是企业对外的一个窗口 能否真正最好招聘取决于招聘的策略 招聘的过程也是企业文化的宣传过程 2、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 3、招聘选拔中的新挑战 总是不易获得合适的侯选人 实际的工作表现与面试的表现不一致 录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合 不知道该用什么样的方式来测试应聘者 不知道什么样的面试问题是有效的问题 4、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响其他成员的士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 6、确定招聘原则 效率优先原则：以尽可能少的招聘成本录用到同样素质的人员 依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 利用内部