第二讲--绩效管理与薪酬体系-1.pptVIP

第二讲 绩效管理和薪酬体系 1 报酬体系的定义 2 绩效和薪酬之间的联系 1 报酬体系的定义 用来分配各种有形报酬和无形报酬的一套机制，是雇佣关系的一个组成部分。 请各位同学根据不同形式薪酬在自己心目中的重要程度，对以上各种形式的薪酬进行排序。 2 绩效与薪酬的联系 —我们每个人都同我们的组织机构形成一种心理契约，而这张契约的性质取决于我们的感觉、需要和希望。 绩效与薪酬的联系——期望理论 努力——绩效之间的关系：个人相信通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效——激励之间的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的报酬。 激励——目标之间的关系：报酬满足个人目标或需要的程度，以及这些潜在的报酬对个人的吸引力。 报酬对绩效管理体系的依赖程度 某建设投资控股公司产权代表责任人 年度薪酬管理办法（1） 年度薪酬由基本薪酬、年功薪酬和激励薪酬构成。计算公式是：年度薪酬=基本薪酬+年功薪酬+激励薪酬 基本薪酬使企业向产权代表责任人支付的固定收入，逐月以现金形式支付（一年支付十二个月）。具体标准为： 年功薪酬是产权代表责任人在每年完成控股公司下达的年度利润计划后所获得的收入，经年度考核后以现金形式支付。具体标准为： 某建设投资控股公司产权代表责任人 年度薪酬管理办法（2） 激励薪酬是产权代表责任人超额完成年度利润计划后，根据超额利润计算所获得的奖励薪酬。奖励薪酬以分段累进方式计算，具体标准为： 超额完成利润计划的10%（含10%）以内，激励薪酬按1.5%计算。 超额完成利润计划的10%~20%（含20%）以内，激励薪酬1.65%计算。 超额完成利润计划的20%~30%（含30%）以内，激励薪酬1.82%计算。 超额完成利润计划的30%以上，由董事局给予特别奖励。 …… 某国有企业经营者年薪制实施办法 …… 经营者的基本年薪列入企业成本， 由企业按月以现金形式支付。 经营者的绩效年薪列入企业成本，企业一次性以现金形式提取。其中60%直接支付给经营者，40%上交资产经营公司保管，以风险抵押金的形式延期支付。 经营者的奖励年薪由资产公司从企业上缴利润终止符。其中60%以现金直接支付给经营者，40%由资产经营公司保管，以风险抵押金的形式延期支付。资产经营公司对具备条件的企业可采取股份的形式支付奖励年薪。 风险抵押金实行专户专存管理，其利息收入归经营者所有。 …… 绩效与薪酬的联系——公平理论 三种参照系类型：他人、制度和自我 他人包括统一组织从事相似工作的其他个体, 还包括朋友、邻居及同行。 “制度” 是指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。 “自我”是指员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动, 受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 绩效与薪酬的联系——公平理论 当员工感到薪酬不公平时, 他们可能会采取以下几种做法： （1）曲解自己或他人的付出或所得； （2）采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变； （3）采取某种行为改变自己的付出或所得； （4）选择另外一个参照对象进行比较； （5）辞去他们的工作。 S公司业务专员岗位的“岗位薪酬与奖励薪酬组合”模型 S公司设计的“自助式弹性福利” 包括核心福利和选择福利。 “核心福利”即法定福利，其项目种类、金额由国家和地方相关法规确定，每个员工均能享受. “选择福利”是由员工自主选择的福利项目，在公司年度福利支出的预算范围内，根据员工需求及满意度调查结果，设计福利项目，内容涵盖员工健康、员工发展和员工生活三个方面，这些福利项目都附有价格，员工根据个人的年度福利积分和个性需求进行选择。 绩效薪酬制度 把绩效管理概念引入薪酬管理环节，将组织成员的薪酬与绩效直接挂钩的组织绩效管理制度或薪酬管理制度。 个体绩效薪酬制度 群体绩效薪酬制度 建立绩效薪酬制度的要点 紧密支撑，相互独立 第一阶段明确评判绩效高低； 第二阶段根据绩效管理导向给予物质奖励，以及根据企业文化价值导向给予非物质报酬。 某公司绩效薪酬制度（1） 一、绩效分数区间 原则上所有部门的绩效考核成绩都由KPI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基数是100分（部分实际获得分数的区间为0~150分）。CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-20~0分）。当某些部门没有KPI时，CPI的基数是100分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为0~100分）。 某公司绩效薪酬制度（2） 二、绩效工资的计算 （一）人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通员工，高管人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算，多退少补。 （二）部门季度绩效薪酬总额的计算办法 1