人事部年终总结.pptVIP

人事部 景宏公司2011年度总结大会 2011年人事部门工作回顾与总结 1、景宏生物在过去一年的筹建中，人事管理还属于传统模式 2、从承担的职责上分析，人事部目前缺失现代人力资源管理的部分职能 3、从职能执行上分析，缺乏人事部与直线管理部门的分工与合作 4、人事管理的长期忽略，造成管理缺乏规范化运作 5、目前人才储备不足，后劲乏力 景宏生物在过去一年的筹建中，人事管理还属于传统模式 观念的演变 之前没有专门的人事部门，直至年底才刚刚成立专门的人事部 部门职能一直没有做任何相应的划分和规定， 岗位是以工作对象而不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺少协作 未建立考评机制，从考评的主体、范围、要素及方式上做到合理、规范 人事部没有做到统筹管理，却成了汇兑统计的部门 没有薪酬结构，不能按岗照职定薪 只限于出勤考评，而且也没有得到规范管理 没有专职人事岗位， 部门 名称 岗位 设置 员工 考评 薪酬 管理 从承担职责上分析，人事部目前缺失现代人力资源管理的部分职能 基本缺乏 投入不足或效果不好 现在的主要工作 人力资源战略规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 人事档案 工资管理 劳动合同管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司发展提供动力 事务性工作，占据大量的时间和精力 干部考核 从职能执行上分析，缺乏人事部与直线管理部门的分工与合作 职能 主管人员责任 人力资源部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、使本单位 人事计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、选拔 录用 对工作申请人进行面试，综合人事部 门收集的资料，做最终录用的决定 符合法律及相关法规，组织面试 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行核实，组织身体检查 保持 公平对待员工，面对面解决争端，提 倡协作，尊重人格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒各种 激励方法的应用。 技术培训，管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价 工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与考核 调整 纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休返聘 目前缺乏的职能 人事管理的长期忽略，造成管理缺乏规范化运作 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，关键业务人才引入困难，且与用人部门 协作不够，不能吸引到合格的人才 只限于岗前简单培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的培训制度 薪酬结构未建立，不能体现岗位价值和多劳多得，无法起到激励作用 组织及岗位设计不明晰或缺乏，员工权责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 考核指标缺乏，无法真正反映员工业绩。 目前人才储备不足，后劲乏力 发展后劲 乏力 高级人才队伍缺少管理技能 专业技术队伍不稳定 优秀业务及管理人才不足 高级技术人才队伍老化，返聘和相继退休的已有好几人 中层管理者中几乎没有管理专业教育背景，绝大多数是基层干起，业务能力出众，但管理意识、知识与技能略显不足 优秀的业务人才和管理人才严重不足 专业技术队伍不稳定，人才流失严重 2012年的规划 1、按企业战略和人事规划的要求进行招聘与选拔，把合适的人放在合适的岗位上，使各遂其愿、人尽其才。 2、建立和完善各项人事制度，做到有据可依，有序可循。做到以人为本，注重结果 3、明确各岗位的权责和任职资格，彻底因人设岗，人浮于事的现象 4、使用信息化的工具，固化及改进以上成果 按企业战略和人事规划的要求进行招聘与选拔，把合适的人放在合适的岗位上，使其各遂其愿、人尽其才。 原则 招聘需求 招聘形式 “公开”、“平等”、“高效”、“择优” 现有职位的空缺 业务扩大的需要 调整不合理的员工队伍 为确保发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 内部招聘（竞聘上岗） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、 人员推荐、猎头公司与人才市场） 建立和完善各项人事制度，做到有据可依，有序可循。做到以人为本，注重结果 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 提高竞争意识； 提高服务意识 规划和招聘 人力资源规划 工作分析分析 职位设计 招聘和筛选 培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划 绩效考评和激励 绩效考评 激励 薪资福利 工资 奖金 福利 人力资源管理过程 以人为本, 注重结果 明确各岗位的权责和任职资格，彻底杜绝因人设岗，造成人浮于事的现象 工作 岗位 人