人才测评-张施.pptVIP

人才测评技术介绍 报告人：张施 2014.06.30 目录 人才测评的概念 人才测评的对象 人才测评的类型 人才测评的具体方法 人才测评的概念 指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。 人才测评的对象 人才测评的具体对象不是抽象的人，而是人的内在素质及其表现出的绩效。 人才测评的类型 选拔性测评 为了区分和选拔优秀人才，强调区分功能，过程客观，结果明确； 配置性测评 为了达到人岗匹配，人尽其才，必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，不能因人员不同而降低标准，强调宁缺勿滥； 开发性测评 以开发人员潜能为目的，测评报告无好坏之分，强调通过测评探测个人优势和劣势，尤其是潜在发展的可能性； 诊断性测评 了解素质现状或以组织诊断为目的 ，比较全面和细致，目的在于通过测评探究问题产生的根源，结果不一定公开，主要供管理人员参考。 考核性测评（鉴定性测评 ） 鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平 ，常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求 人才测评的具体方法 履历分析 纸笔考试 测量人的知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素 ； 心理测验 （1）标准化测验 ，智力测验/人格测验等； （2）投射测验 ，罗夏墨迹测验/TAT； 面试 (1)结构化面试 (2)非结构化面试 情景模拟 （1）文件筐测验/公文筐测验 （2）无领导小组讨论 （3）管理游戏 （4）角色扮演 公文筐测试 无领导小组讨论 人数：6~9人 时间：1小时左右 试题类型 两难式、排序式、资源争夺式、开放式等等 规则： 考官宣读完指导语并告知讨论开始，之后全程不参与，只观察并评分，不给予任何提示。 操作流程 管理游戏 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 角色扮演 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾. 评价者中心技术 含义：被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评。 测评结果：在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 周期：三天（一次完整的测评） 是一种程序，而不是一种方法 谢 谢！ * * 操作阶段 所需准备的文件 准备阶段 测评阶段 评分阶段 1.测评指导语； 2.场地布置要逼真； 3.已开发完成的公文； 4.已开发完成的公文， 包括：组织相关的背景 信息、待处理的公文（ 信件/请示/报告/投诉等）、 答题纸及日程表 5.评分记录表； 6.评分标准及处理依据 入场 结束 考官整理记录、评议 讨论前准备 个人观点陈述 自由讨论 汇报讨论结果 *