人力资源管理(6、绩效管理).pptVIP

西南交通大学经管院 钟永祥 zyx1965@163.com 组织行为与人力资源管理ver.2012 6、绩效管理 西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@163.com 目录 绩效与绩效管理概述 绩效管理体系的建立 平衡记分卡BSC 从绩效考核到绩效管理的转变 绩效管理常见问题的对策 问题思考：你所在企业在推行绩效管理中可能会出现哪些问题？ 1、员工普遍存在抵触情绪 “工作做得比过去多了，但钱却拿得少了”——普遍的抱怨 2、绩效管理制度未建立或不健全 “我想抓绩效管理，但不知道该从哪里入手” “现行绩效管理制度不合理”——反对呼声高 3、绩效管理流于形式 上级检查时考核一下，或按照规定填表交差 4、用绩效考核取代绩效管理 “年终奖不能搞大锅饭，拉开差距总得有个说法，考核一下吧！”——分配奖金的工具 5、绩效考核受人际关系影响无法客观公正 “打感情分” 6、绩效考核因绩效信息不全难以准确评价 “打感觉分” 7、绩效考核在部门之间存在不公平 “我们头够意思，从不为难大家，过得去就行了。” “我们头简直混蛋，累死累活也拿不到一等奖！” 8、管理人员绩效管理水平不高 考核方法与考核工具欠缺 “奉献精神、团队精神什么叫好、什么叫不好？” 9、绩效管理工作冲击日常业务工作 “正事都忙不过来，哪有时间去考核” 10、绩效评价拉不开差距 （考核趋中效应） “谁高谁低都不好办，干脆就差不多吧！” 11、末位淘汰的对策——轮流坐庄 “每次都要评出一个最差的，怎么办？上月是我，这月就是你了！” 12、绩效考核制度过时 “N年前的东西了，还在用？！” 13、KPI难以选择确定 “这个部门的业绩到底考核什么指标？ ” 14、绩效目标认同度低 “指标定得不合理，太高了，根本无法完成！” 15、绩效考核的结果难以兑现 “扣那么多钱，下不了手啊！” “拿那么多奖金，群众有意见！” 绩效的含义 绩效或称工作绩效，是指工作行为的产出或结果，表现为工作任务在数量、质量和效益、效率等方面的完成情况。 根据主体的差异，绩效可区分为三个层次 1、组织绩效 2、部门绩效 3、个人绩效 绩效的客观性与主观性 绩效是任务在数量、质量及效益、效率等方面的完成情况——绩效的客观性 绩效是他人对某行为主体工作状况的评价——绩效的主观性 绩效评价的关键：力求客观性，避免主观性 主观评价的误差 客观评价的误差 绩效管理在企业管理中的地位 摩托罗拉的企业观 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 绩效管理的作用与意义 形成企业内部的四大机制 约束机制：规范企业及成员的行为 激励机制：激发成员工作动机 牵引机制：引导成员努力方向、明确目标 淘汰机制：淘汰低绩效人员 绩效管理：通过KPI体系形成企业内部压力传递机制 绩效管理结果在HRM中的应用 1、人员任用的依据 2、人员调配和职务升降的依据 3、人员培训的依据 4、确定劳动报酬的依据 5、对员工进行激励的重要手段 绩效管理的公平原则 亚当斯：公平理论 公平的含义：不同个体之间报酬率相同 A的报酬/A的投入=B的报酬/B的收入 公平是相对于某个参照系的评价结果，由于参照系的不同可以划分为内部公平与外部公平两方面 1、绩效考核评价的公平（与绩效考核相关） 考核结果的公平 考核过程的公平 2、绩效工资分配的公平（与绩效管理制度相关） 实现绩效考核公平的条件 制度：考核制度的公平合理 态度：考核者的公平心态 能力：考核者的绩效管理技能 事实：绩效信息清楚完备 过程：绩效考核过程的规范 绩效面谈：绩效考核的反馈 绩效申诉：出现不公平的解决途径、方法 绩效管理与公平问题 绩效管理的公平非常重要，不公平会挫伤员工的积极性 绝对公平是否可能？ 现实中只可能做到相对公平——提倡奉献精神、团队意识的企业文化在绩效管理中的重要意义 人为制造“合理的不公平”——导入某种形式的倾斜，引导解决企业面临的限制性因素，培养积极的企业文化 绩效制度与绩效文化的匹配 影响绩效的因素分析 绩效取决于以下因素： 1、主观因素 （1）能力水平（技能水平） （2）努力程度（激励因素） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性） （2）环境机遇（外部条件、内部资源） P= F （S，O，M，E） 绩效考核对绩效改进的机制 1、对主观因素的影响 通过考核、奖惩的压力提高努力程度（强化） 通过考核促使员工钻研业务提高技能水平 2、对客观因素的影响 通过考核检查发现问题，调整人与工作的匹配关系 通过考核检查总结经验教训，调整资源配置方案 绩效管理中的价值取向 1、资历取向 2、态度取向 3、能力取向 4、业绩取向 单一价值取向具有相当的片面性甚至会造成很大的危害性 绩效管理的流程 1、绩效管理组织机构的设