如何设计结构化面试-(2).pptxVIP

人力资源体系培训 ---如何设计结构化面试结构化面试题目岗位分析 评测要素 设计要点 验证信点案例： 某公司为快速扩大人员规模，决定采用结构化面试的方式进行招聘，HR专员李某为了省事，直接从网上下载题库，筛选出一部分作为此次面试的题目，初步面试李某未经任何修改直接按照下载的题型和模板对求职者一一提问，最终将筛选结果和面试记录一并交给了各部门领导，让他们进行复试，几天之后销售部门领导张总就跑来抱怨，来应聘区域经理的求职者工作能力不是太低就是有偏差，完全不能胜任这个岗位，不久其他部门也出现了类似的情况大家觉得是哪里出现了问题？案例分析：轻易使用网上题目1.仅针对共性问题2.答案统一,死板3.不能反映岗位特征4.未做岗位分析5.未设计题型了解工作内容分析任职资格考虑公司前景岗位分析搜索关键事件事件回顾提炼归纳建立素质模型确定测评要素面试问题设计贴近实际生活快速反应能力设计要点多人实验问题修改验证信度了解工作内容分析任职资格考虑公司前景岗位分析 了解工作内容：例如“是售前客服还是售后客服”分析任职资格：员工具备的素质，能力 结合公司发展前景评判该职位的未来发展情况，是否具有前瞻性和预见性面试问题设计搜索关键事件事件回顾提炼归纳建立素质模型确定测评要素面试问题设计 通过咨询专业人士搜索关键事件，如经验丰富的销售经理，我们从中挖掘一些比较有特点，能够反映销售岗位真实工作需求的关键