结构化面试的问题与原理.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 记录中的常见错误 以定性评价代替行为事件 ——对待下属较为宽容。 （×） 对行为事件进行主观解释 ——表现欲望强。 （×） 以性格描述代替行为事件 ——处理事情冲动武断。 （×） 行为事件的记录 评价过程中的常见误差及控制方法 误差类型 典 型 表 现 控制方法 趋中效应 对测评指标及评分标准理解不到位，评价时没有紧扣标准，评分高度集中在中间档次，差距拉不开。 深刻理解指标内涵及评分标准，评价时以标准为唯一参照，客观评价 光环效应 被应聘者的某一长处迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相。 面试官严格参照标准进行评价 疲劳效应 面试时间持续性长，主面试官及面试官要连续作战，导致越到后面，面试官的评分标准越容易混乱，尤其是多场次连续面试的时候容易出现疲劳效应。 面试官要一直保持旺盛的精力，面试中不仅考虑和留意主面试官的提问，仔细倾听应聘者的回答，认真观察其反应.还要保持清醒的头脑，对应聘者的能力和水平做恰如其分的判断。 面试的评分——判断评价 评价过程中的常见误差及控制方法 误差类型 典 型 表 现 控制方法 对比误差 仅通过应聘者前后对照进行评分，不按标准评分 。 依据测评标准评价 第一印象 面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程。 全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。 主观评价 联系应聘者的职位和经历推测其某项能力，并由此抬高分数。 仅就面试中得到的信息和观察做出评价。 与我相似 这种心理因素就是指当听到考生某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。 依据测评标准评价。 面试的评分——判断评价 意义和价值 避免出现个人偏见及定型看法，确保作出公平准确的决定。 由多名面谈评委交换和综合所收集的信息，注重候选人的整体表现，可避免光环效应，确保客观准确预测他未来的表现。 整合资料的过程要求面谈评委举出具体的行为事例，支持评分，可以避免个人感觉而做出评分。 注：面谈评委大多不会作出一样的评分，这是非常普遍的情况 面试的评分——整合评价 整合资料，达成共识 分享行为事例 使用笔记 参考能力定义和行为描述 2. 总结并达成共识评分 不是求平均分，需要通过讨论、摆证 据得出一个合适的、客观的分数。 面试的评分——整合评价 几点经验分享 同一行为事例，可说明多项能力素质 做最后判断决策时，需要注意 能力的相对重要性 能力素质的可培养性 不同能力之间的关系（如互补）即某项能力的高分可弥补另一项能力的低分） 如果评委经验丰富，并且合作娴熟，便只需讨论重要的行为事例，不用逐一举出所收集的全部行为事例 面试的评分——整合评价 在面试中评估候选人的动力适配性 员工上一份工作离职的原因？ 员工满意感的影响因素？ 工作动力是指工作本身、工作的环境、企业的经营原则和价值观念等能否给员工带来个人的满足感。 工作的配合：工作的性质与责任 工作环境的配合：地理位置（城市、气候等） 组织的配合：运作模式、价值观、经营理念、企业文化等 工作动力配合 工作的一部分 Part of Job 不是工作的一部分 Not Part of Job 不喜欢之处 Dislikes 喜欢之处 Likes 出现差异 Discrepancy 出现差异 Discrepancy 互相配合 Overlap 互相配合 Overlap 工作动力配合 工作动力配合：激发因素 动力适配性的提问技巧 在面试过程中，应集中在工作中最能和最不能提供的工作激发因素；再将这些特色与应聘者的资料进行比较，便可了解应聘者的个人喜好与工作激发因素之间的配合和差异情况 主要考虑2类情况： 申请职位能提供应聘者喜爱的工作性质 申请职位并没有应聘者厌恶的工作性质 确定时间when 什么情况下你对工作感到满意或不满意？ 询问详细情况what 是什么让你产生了满意或不满意感？ 探讨原因why 使你感到满意或不满意的原因是什么？ 显示应聘者工作动力的事例 STAR 分析应聘者工作动力与工作的关系 目的并非要得到STAR的资料，而是要收集应聘者在回答when/what/why时感到满意或不满意的地方及其原因是什么 When? What? Why? STAR 动力适配性的提问技巧 离职原因分析—可发现应聘者对工作满意或不满意的的具体方面 当应聘者提供STAR时，会对背景、行动或结果表现出一定程度的满意或不满意，可通过询问应聘者对其的感受获得重要的动力适配性资料 When? What? Wh