第一章--人力资源开发与管理概述.pptVIP

应该认识到，从人事管理到人力资源管理的转变不只是管理职能称谓的改变，而是一场管理观念和管理实践的更新！ 人力资源管理贯穿始终的一个主题是：  承认员工是公司的一种宝贵财富 管理涉及的项目 人力资源管理 传统人事管理 观 念 员工是具有主观能动性作用的资源 员工是投入的成本负担 内 容 不仅是人员与劳动力的管理而且是人力资本的管理 人员与劳动力的简单管理 范 围 扩大到非正式组织、团队乃至组织外的人力资源 正式组织内 组织结构 树型、矩阵型扩大到网络型 视 野 广阔、远程性 性 质 战略、策略性 深 度 主动、注重开发 树型或矩阵型 较狭窄 战术、业务性 被动、注重“管人” 人力资源管理与传统人事管理的区别 功 能 系统、整合 地 位 从决策层到全员 作 用 决定企业前途 工作方式 参与 单一、分散 人事部门执行层 提高工作效率与生活质量 控制、隐秘 管理涉及的项目 人力资源管理 传统人事管理 协调关系 合作、和谐 监督、对立 角 色 挑战性、动态的 例行性、记载式 导 向 组织目标与员工行为目标一致 组织目标与员工行为目标分离 （续前表） 人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识。 资本是能够带来剩余价值的价值，是劳动力得以实现价值的条件。 人力资源与人力资本 资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要发展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本。 在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象，是它的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。因此，人力资源在众多的资源中被称为“ 第一资源”。 资本是能够带来剩余价值的价值，最简单的判断办法就是：当一个人的产出小于投入或仅仅自给自足时，人力资源就没有转变为人力资本。换言之，只有当劳动生产率超过一定水平时，人力资源才真正转变成为人力资本。用这个指标来衡量，我国的大量人力资源还没有转化为人力资本。 人力资源转化为人力资本的根本是人的知识和创造力，因此可以说：人力资本就是行动中的、现实的知识资本。 如何衡量人力资源是否转变为人力资本？ 人力资本能否创造利润的前提条件： 良好的制度环境 1 社会流动条件 2 不断增加人力资本存量 3 合理配置与有效激励 4 能人和富人对于社会都很重要！ 人力资本和物质资本应该同样参与利润分配。要真正留住高素质的人才，除了让人力资本取得相应的属于成本范围的报酬之外，还应该让它和物质资本一样共同分享利润。这是当今企业激励制度需要解决的一个重要问题。 人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的、潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。 美国经济学家舒尔茨曾估算： 物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍； 而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。 人力资本投资对现代企业的意义 只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%以上并不罕见！ 在组织内获得和使用人力资源的过程，包括多种专业性活动，这些活动之间需要相互协调、相互配合，以保证获取足够数量和较高质量的人力资源，形成人力资源管理系统的整合功能，保证公司总体目标的实现。 人力资源开发与管理的内容 组织设计组织结构 战略性人力资源分析 组织战略目标及具体目标 工作分析 人力资源规划与计划 招聘 选拔 社会保障 劳动关系与员工权益保障 健康与安全 福 利 薪酬奖励津贴晋升 绩效考评 职业生涯计划 培训与开发 上岗定向职业导向与发展 退休养老保险 医疗保险 失业待业保险 维持具有一定技能、知识、经验的员工数量 职能 1：计划 职能 2：获取与配置 职能 3：员工发展 职能 4：员工保障与维护 企业人力资源管理的内容 我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源管理的研究成果，解决好我国人力资源管理中的实际问题。 2 人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源的开发和管理领域最为有害。 3 3 人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是