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女教职工维权材料 女教职工是教学、教研、管理、后勤服务工作中不可缺少的一支重要力量,是构建和谐校园的重要人力资源。如何搞好女教职工维权工作, 贯彻《妇女权益保障法》,最大限度地调动广大女教职工的主动性、积极性和创造性, 发挥其在教学、科研、管理、后勤服务工作中的积极作用,维护和保证女教职工的合法权益不受侵害,树立参政议政的意识, 积极投身的发展和建设,为构建和谐校园贡献力量是新时期面临的新课题。 一、女教职工维权的现状 女教职工的文化素质和社会地位都较高,是现代科技和先进文化的传播者。应该说,在女职工维权问题上,走在其他行业的前面。但在新时期,女教职工特殊利益与合法权益的维护仍存在着不容忽视的问题, 主要体现在两个方面： 1、政治权益的保障存在问题，主要表现为：一是女教职工进入学校决策层和管理层的人数少,“男将女兵”现象普通存在,而在女性领导干部中,任副职的又居多，在学校的各类中层岗位上,担任正职的、负全面工作的女性也较少；二是以“民主参与民主管理”为主要任务的教代会,女教职工代表的比例也与她们在学校的总数人数中所占的比例相差甚远；三是在学校人事制度改革时,改革方案大多限制女性年龄,让女性晋升晋职的机会减少。因此，很难体现男女教职工有着真正的平等地位，很难切实保障女教职工的“参政议政”权利，学校的重大决策也无法反映女教职工的真实意志。 2、经济权益的保障存在问题，主要表现在：一是女教职工比男职工较早退休而导致的经济损失。根据国家有关规定,的女教职工一律55岁退休,女工人50岁退休,而男教职工不分职务级别一律为60岁退休。相比五十年代，国家对教职工的工资标准整体有了提高且提供住房补贴等,但仍执行50多年前的退休规定,这是对女教职工人力资源的极大浪费,单从经济收入方面看,女教职工蒙受的损失是非常大的；二是男女教职工晋职提升的不平等而导致的经济损失。男、女教职工同时毕业留校,女教职工的职称评定往往落后于男教职工,导致女教职工的经济收入往往低于同龄同专业的男教职工。这其中的原因有：一是女性早退休5年的规定,使一部分具备资格、条件的女教职工失去了晋升的机会;二是相比于男性同行,女教职工外出业务进修培训的机会少。职称、学历落后则意味着工资(包括课时费)、奖金、津贴标准落后；三是女教职工产假期间的经济待遇得不到落实而导致的经济损失。国家计划生育条例规定女性生育孩子享有产假期间的待遇，各单位对其应视为“在岗”。但是,据调查,大部分只给工休产假的女教职工发放国家给予的工资，单位内的福利津贴只发给在岗者。 二、影响女教职工维权的因素 1、传统社会分工的影响。由于传统男尊女卑，男主外、女主内的社会分工使大部分职业女性花费较多的时间和精力在诸如家庭建设、家务劳动、相夫教子、照顾老人等日常琐事上。有调查显示，这种传统的观念在女教职工的思维中仍占主导地位，89.3%的女教职工坦言：“自己在家中比丈夫承担的家务劳动多,每天管教孩子的时间超过4小时”，仅有0.7%的女教职工持“反对”意见。 2、参政议政意识淡薄。女性的参政议政意识的强弱,直接影响着女性的行政职位。有调查显示,在回答“您对学校的人事制度改革方案的了解程度”时,68%的女性回答不太清楚。在造成女教职工进入学校各级领导层数量少的原因时,有67%的人回答“重男轻女,男尊女卑”思想的影响。在回答您认为男、女教职工相比,谁的晋升晋职机会更多时,81%的人回答是男教职工。 3、部分女教职工维权意识淡漠。部分女教职工过分看中家庭,忽视自身事业,在工作中事不关己,高高挂起,甚至自身合法利益受到侵害时,也漠然处之,缺乏主动维权的意识和勇气。《妇女法》颁布实施已10年之久, 有调查显示， 31.4%的人“不知道”有这部法,70%的人“知道”,对这部法内容“熟悉”的仅有9.3%的人,31.4%的人虽则“知道”,但却“从来没看过《妇女法》”。 4、政策因素和现实工作中的不平等。有调查显示, 88.6%的人认为“政策规定女教师、女干部55岁退休，女工人50岁退休,”实际上是政策性“性别歧视”。因为45～55岁正是女性的“第二青春期”,此时无家庭拖累,工作有经验,离岗、内退、退休使她们失去了晋升、晋职的机会。50%的女性在自己的工作经历中,时时感受到男女不平等, 87.1%的女性认为“男教职工晋升、晋职机会多”。 5、部分对女职工工作重视不够。由于重视程度不到位,致使部分基层女职工组织不健全,开展活动少,组织和动员女教职工参与民主监督和民主管理的作用发挥不充分。因此，也无法在构建和谐校园及女教职工维权的实践中发挥应有的作用。 三、女职工维权的途径和方法 1、女职工要改变传统的思想观念，增强维权意识,切实自身的合法权益。女职工要彻底根除“男尊女卑”、“男外女内”的传统角色定位和社会分工。随着时代的变迁,传统意义上的“贤妻良