第八讲-薪酬管理.pptVIP

第八章　薪 酬 管 理;第一节 薪酬管理概述;2.报酬体系;; 4.薪酬系统的构成;案例分享：百度公司的薪酬体系;二、薪酬的功能 薪酬的根本功能是吸引和保留组织所需要的人力资源，并最终保证组织目标的实现。 薪酬的3项具体功能： 补偿（保障）、激励、调节 ;三、薪酬管理的目标;四、薪酬管理的基本原则;第二节 组织的薪酬制度; 二、奖励薪酬制度 奖励薪酬制度旨在加强薪酬与绩效的直接联系，它具有激励员工大幅度提高工作绩效的作用。 特点:直接性(直接与业绩持钩);及时???(立即兑现,不延期);灵活性(形式灵活多样);可变性(不固定). 有效实施的前提:一是奖酬必须以绩效和贡献为依据;二是绩效的评价必须准确而公平.;奖酬制度的种类;3.管理人员的奖酬制度 经营者年薪制 年终奖金制（分红） 绩效分享计划 股票期权计划;三、员工福利制度;（一）员工福利的类型 1.法定福利和非法定福利制 法定福利（强制性）：指法律法规强制规定企业必须为员工缴纳的各种社会保险（伤残、失业、养老、医疗）、住房公积金和提供的法定节假日。 非法定福利（非强制性）：指各个企业为提高员工的满意度和忠诚度而主动设置的一些补充性福利项目。如：企业为员工提供的健康保健福利、带薪休假、病休政策、提前退休政策、补充养老金及遣散费等。 ;2.个人福利和集体福利;3.固定福利与弹性福利 传统的福利制度是固定福利制, 员工没有自主选择权,只能被动接受. 弹性福利制,又称自助餐式福利计划,是指由企业提供一份较广的福利项目菜单,员工可以在一定的享受金额内,根据自己的需求,自主选择和组合所享受的福利项目.;（二）员工福利的管理 制定明确的福利目标; 加强福利调查与沟通; 精心设计福利体系和项目; 做好福利成本核算工作; 注重福利计划与薪资计划的配合; 尽可能实施个性化的弹性福利计划; 做好福利实施中的管理工作. 案例参考;第三节 组织的薪酬设计;一、制定薪酬政策 薪酬政策，即企业付酬的基本取向和指导原则。组织的薪酬政策导向应根据具体情况进行选择： 精英主义与平等主义的选择； 绩效驱动型与公平维持型的选择； 职位基点与能力基点的选择；;二、进行职位或技能评价 职位评价是运用各种方法确定组织内各职位相对价值的过程，目的是确保薪酬的内部公平性。 其主要方法有： 1、职位排序法 2、职位分类法 3、因素计点法 4、因素比较法;职位评价要素;三、开展市场薪酬调查;市场薪酬调查;薪酬结构：是指组织内各种职务之间的薪酬比例关系，通常用薪级和薪幅来描述。 为了简化薪酬结构，企业通常需要将具有相似价值的不同职位归为同一个薪级；同时还要为每一个薪级设定一个最高薪与最低薪，即薪幅。 宽带薪酬：在设计薪酬结构时有两种模式，一是多薪级窄薪幅；二是少薪级宽薪幅。所谓宽带薪酬是指后者。它是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队工作等而产生的一种新的薪酬管理模式，是对传统薪酬结构的创新。;薪酬等级设计;市场薪酬线确定;从理论上讲，任何企业在确定薪酬水平时都面临两个重要的约束条件：产品市场的竞争和劳动力市场的竞争，前者约束了薪酬的上限，后者设定了下限。 企业的薪酬水平策略主要有： (1)领先型 (2)追随型 (3)拖后型 (4)混合型; 薪酬形式的选择主要解决员工应得的薪酬以何种形式支付才能进一步提高员工的满意度。通常涉及到几个方面的决策： 固定薪酬（基薪）与可变薪酬比例的确定； 计时薪酬与计件薪酬的选择 ； 公开薪酬与保密薪酬的选择。 ;七、薪酬方案的控制与调整;薪酬管理的未来趋势;;一、激励理论之一：期望理论;二、激励理论之二：公平理论;公平理论模型;当员工认为不公平时，会有以下反应: 改变付出的水平 ； 改变比较的参照对象 ； 扭曲对自己的付出与报酬之认知 ； 扭曲对参照对象的付出与报酬之认知 ； 离职（离开造成不公平的环境） 。;;有效激励体系的基本要求：;;五、员工的自我激励：四个层次;本章讨论题;案例研究—黄鸿野为什么会辞职？;尽管工作上非常顺利，但是黄鸿野总觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司除了关心业绩之外，从来不对员工的贡献作出鼓励。 黄鸿野听说本市另有两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动。其中一家还由总经理亲自请销售冠军到大酒店美餐，而且这家公司内部还发行公司通讯小报，让人人都知道个人的销售排名，表扬每季和年度最佳销售员。另一家给销售冠军的提成奖励令黄鸿野激动不已。想到自己公司的这套做法，黄鸿野就十分恼火。 上星期，黄鸿野主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料日方上司说这是既定政策，而且这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。几天后，黄鸿野辞职而去，听说是给一家竞争对手挖去了。