胜任力模型下的招聘与选拔.docVIP

湖南商学院北津学院学年论文 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 10 页 基于胜任力模型的管理人员招聘与选拔 [摘要]当前，我国许多企业由于对管理人员胜任力模型不了解，在招聘与选拔中面临着许多难题。本文分析了管理人员招聘与选拔中存在的问题，结合胜任力模型的相关理论，建立了基于胜任力模型的管理人员招聘选拔系统，以期为企业在管理人员的招聘选拔提供借鉴方案。 [关键词]胜任力模型；管理人员；招聘与选拔 随着经济的发展，当今社会的竞争主要是人才的竞争。二八定律告诉我们，在企业20%的员工创造80%的效益，20%即核心员工。在人员的配置中，最重要的是要保证这些人员的人岗匹配。管理人员就是这20%的一部分，他们在组织中必不可少并影响着企业的生死存亡。而企业想要获得合适的管理人才，招聘是其最重要的途径。但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准，使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能，以及隐含的动机、自我概念、特质等，是企业在招聘与选拔中面临的难题。胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法。基于胜任力模型的招聘与选拔能使企业在招聘时更有针对性。 但是，目前我国很多企业缺乏对胜任力模型的了解，不知道什么样的人才能胜任管理岗位，在招聘中往往依靠工作分析和面试官的经验来选拔管理人员。这样的招聘模式导致企业在管理人员的招聘与选拔中出现了许多问题。 一、目前企业在管理人员招聘与选拔中存在的问题 企业在招聘与选拔管理人员时存在的问题是各种各样的。本文主要分析由缺乏对胜任力模型了解所带来的问题，下面是通过分析总结的三个主要问题： （一）管理人员招聘与选拔的准确性低 在管理经典《管理的实践》一书中，德鲁克先生指出，企业在选拔管理者的时候，大约3个中有一个是准确的，也就是说准确率在33%左右。半个多世纪过去了，几个数据在今天的企业依然有效。然而，就国内企业的平均水平而言，这个数据还没有超过30%，尤其是很多民营企业，在管理人员的招聘与选拔中准确率很低。它们招聘的成功率在20%左右，也就是说招5个人，半年内就流失4个。 这份数据让我们看到，准确率低是管理人员招聘中的一个大问题。小鸭公司是一家以生产洗衣机为主的电器公司，曾经创造了许多国内同行难以企及的辉煌。主导产品市场占有率1998年还保持在27.2%，居国内同类产品之首，1999年9月，公司发行人民币普通股9000万股，11月在深圳上市，2003年4月被转成ST股，2004年4月被重组。事实上，自从上市开始，小鸭的高层管理团队就进入了频繁的更替期。2002年6月三名副总经理被迫辞职，同时销售经理继任副总，但在当年11月就被迫辞职了。从1999年起产品的市场占有率逐渐降低，股价更是跌的不像话。小鸭公司只是众多企业中的一个代表，在中国，目前很多企业都存在这样频繁换管理人员的现象。为什么要频繁的换管理人员呢？肯定是因为选到的人不能胜任岗位要求，然而我们可以看到，由于招聘与选拔的准确率低会给一个公司带来多大的影响。 （二）招聘与选拔缺乏科学统一的标准 在传统的招聘过程中招聘与选拔管理人员更多的是通过自身主观理解来考察候选人，造成由于不同招聘人员的理解差异造成招聘与选拔的标准不一致，甄选的标准更多是看候选人是否符合企业招聘负责人自身的要求。 一般中国企业目前的管理人员招聘面试是这样的：像闲谈式的对话，从面试官和应聘者都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个应聘者意料之中的问题，然后应聘者也是不紧不慢的做出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试不如说是聊天，双方可能都聊的很开心，但是到最后彼此都没有了解。 下面是一家企业的招聘中发现这样的评分结果：如表1 表1 某企业招聘评分结果表 仪表气质 应变能 力 学习能力 团队合作能力 人际交往能力 语言表达能力 分析判断能力 抗压能力 考官A 6 4 5 6 6 7 5 8 考官B 7 9 7 5 5 5 5 4 考官C 6 5 9 8 8 8 7 4 各项能力的总分为10分，考官根据应聘者表现对其打分。 从上表中不难看出，考官对同一应聘者的看法有很大的差入，评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。面试中考官对岗位也不了解，当然就不存在针对管理人员特征提出问题，无法考核到想要了解的素质。面试时没有压力，但是面试的效果不佳，招不到想要的人员。 （三）管理人员招聘只注重知识、技术和经验忽略了情商、深层能力和素质 大多数的企业在招聘管理人员的时候会有很多硬性的规定，如工作经验几年以上、学历要达到什么要求等。这在冰山模型中是表层的部分，即浅层的知识和技能范畴。现在的招聘与选拔系统注重知识、技术和经验，但知识渊博、技术能力较强或经验丰富的人不