《第七讲面试技术》.pptVIP

* 刘树寅 * 4. 结构化面试的组织与实施 * 刘树寅 * 4.1. 结构化面试问题 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 行为性问题 压力性问题 * 刘树寅 * 4.2. 行为描述面试 --- 概念 行为描述面试（BD），是基于关键胜任特征，在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，并做出评价。 实质： 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 假设前提： 说和做是截然不同的两码事 * 刘树寅 * 4.2. 行为描述面试 --- 要素—STAR面试法 情境Situation 任务Task 行动Action 结果Result 应聘者经历过的特定工作情境或任务。 应聘者在该情境当中所要达到的目标。 应聘者为达到该目标所采取的行动。 该行动的结果是怎样，好还是不好，原因是什么。 * 刘树寅 * ★ 练习： 请选择自己所在公司的某一岗位进行STAR法的模拟 * 刘树寅 * 4.3. 基于选拔性素质模型的结构化面试 构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高面试信度与效度 结构化面试及评分 决策 * 刘树寅 * 4.4. 结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 外部环境变化 修 订 选 拔 性 素 质 模 型 企业发展 对任职者的要求 * 刘树寅 * 5. 招聘面试的群体决策法 * 刘树寅 * 5.1. 什么是群体决策法？ 群体决策法，指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 * 刘树寅 * 5.2. 群体决策法的特点 决策人员来源广泛，使企业能够从不同角度对应聘者进行评价，比较全面。 决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性。 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 * 刘树寅 * 5.3. 群体决策法的步骤 建立招聘团队 实施招聘测试 作出招聘决策 * 刘树寅 * 6. 评价中心技术 * 刘树寅 * 6.1. 评价中心技术 --- 含义 评价中心，是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单地说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 * 刘树寅 * 6.1. 评价中心技术 --- 作用 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。 用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。 用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 * 刘树寅 * 6.1. 评价中心技术 --- 重要方法 无领导小组讨论 公文筐测验 案例分析 管理游戏 刘树寅 刘树寅 * 又称胜任力特征 * 求职登记表案例：HD公司《应聘人员自我认知表》 人 力 资 源 管 理 师 教 程 刘 树 寅 2011.3 * 刘树寅 * 第七讲 面试技术 * 刘树寅 * 1. 什么是面试？ * 刘树寅 * 1.1. 面试的定义 面试 ，指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 优点：直观、灵活、深入，不仅可以评价出应试者的学识技能水平，还能评价出应试者的能力、才智和个性心理特征等。 * 刘树寅 * 1.2. 面试的特点 以谈话和观察为主要工具。 面试是一个双向沟通过程。 面试具有明确的目的性。 面试是按照预先设计的程序进行的。 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 * 刘树寅 * 1.3. 招聘面试的博弈问题 招聘是在信息不完全的风险条件下进行决策。是一种二人博弈。 双向交流 双向推销 双向选择 信息收集 面谈 决策 单位 +1 +1 -1 -1 求职者 +1 -1 +1 -1 博弈可能的结果 双赢 * 刘树寅 * * 刘树寅 * 1.4. 面试的类型 --- 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化、评分标准的结构化。 事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题。 根据面试的标准化程度划分 介于结构化面试与非结构化面试之间。 * 刘树寅 * ★ 结构化面试与非结构化面试 类型 定义 优点 缺点 结构化 面试 面试之前预先设计好面试的问题和评价标准，面试时按计划进行 便于收集有针对性的数据，在求职者间进行比较； 同时易于掌握面试的节奏、进度。 比较死板； 对面试