第4章-人力资源供给预测.pptVIP

2010年某公司管理人员接替统计表 序号 管理人员 2009年 2010年预测 接替方式 现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补计划 后备人才 提升受阻 外部招聘 内部升任 1 高层管理 4 5 6 0 0 +1 - - - 1 2 中层管理 19 16 20 -1 -2 +8 4 3 - 8 3 直接主管 47 29 35 -1 0 +15 23 15 7 8 4 一般管理 135 118 130 -2 -2 +24 8 0 24 - 合计 205 168 191 -4 -4 48 35 18 31 17 * 人员调动的概率 P M S J 离职 合伙人（P） 经理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 0.80 0.10 0.70 0.05 0.80 0.15 0.05 0.65 0.20 0.20 0.10 0.20 初期人 员数量 P M S J 离职 合伙人（P） 经理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 40 80 120 160 32 8 56 6 96 24 6 104 8 16 12 32 预计的人员供给量 40 62 120 110 68 * 马尔可夫模型 练 习 职位 名称 2003年1月—2006年1月 2006期初 区域经理 分公司经理 经营部 经理 业务主管 业务员 离开公司 区域经理 4 0.750 0.250 分公司经理 20 0.050 0.750 0.050 0.150 经营部经理 96 0.042 0.900 0.058 业务主管 264 0.027 0.730 0.243 业务员 1258 0.028 0.810 0.162 * 一、市场调查的程序 明确调查的目的 情况分析 非正式调查 正式调查 数据资料的整理加工和分析 二、调查方案与调查方法 调查方案：普查、抽样调查、典型调查 调查方法：文献查阅法、询问法、实验法、直接观察法、由企业本身积累的资料进行调查、会议调查法 5 外部人力资源供给预测方法 * 人力资源供求预测 人员现状 离职人员 人员需求总量预测 退休人员 人员内部流动 招聘人员 数量 冗余人员 数量 对比 淘汰人员 * 人员供给总量预测 供需平衡大探讨 如果供给大于需求？ 如果需求大于供给？ * 组织人力资源 供求平衡的类型 供求平衡 供大于求 供小于求 设备闲置、固定资产利用率低 人浮于事、内耗严重、效率下降 外部招聘、内部招聘、培训与晋升（继任计划）、延长工时、调整工作范围、聘用非全日制工、临时用工 重新安置、永久性裁员、降低人工成本（暂时解雇、减少工时、工作分担、降低工资等） 平衡是相对的 不平衡是绝对的 人力资源供求平衡 * * 人力资源供给预测 09人力资源管理 * 主要内容： 4.内部人力资源供给预测方法 3.外部人力资源供给分析 2.内部人力资源供给分析 1.人力资源供给的影响因素 5.外部人力资源供给预测方法 * 一、企业战略对未来人力资源供给的影响二、企业外部环境对人力资源供给的影响 （一）政治法律环境 （二）经济环境 （三）人力资源市场状况 （四）科技环境 （五）社会文化环境 1 人力资源供给的影响因素 * 2 内部人力资源供给分析 内部人力资源供给由现在正被企业聘用的员工构成。 组织结构 企业人员流动率 组织战略 * 组织战略与内部人力资源供给 企业内部人力资源供给程度取决于组织发展战略，尤其是组织战略下的人力资源管理战略 如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休 当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力 * 组织结构与内部人力资源供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎 多维框架事业升迁阶梯 直线制、事业部制和矩阵制的劳动力供给有所不同 * 科学的组织结构设置 钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择 经营战略 组织结构 专业化 职能结构 主副业多元化 财务控制性的职能结构 限制性相关多元化（纵向一体化） 混合结构 非限制性相关多元化（共享价值链某一环节） 事业部制 无关多元化 母子公司制 * 几种常见的组织结构设置及其特点： 之一：职能式及其特点 关联背景 结构：职能式 环境：较低的不确定性，稳定 技术：例行，较低的相互依存 战略、目标：内部效率、技术质量 内部系统 经营目标：强调职能目标 计划和预算：基于成本的预算。统计报告 正式权力：职能经理 优势 1、鼓励部门内规模经济 2、促进深层次（专业）技能提高 3、促进组织实现职能目标 4、在小到中型规模下最优 5