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第九章 绩效管理 教学目的和要求 通过本章的学习，使学生能够理解绩效、绩效考核、绩效管理的概念，熟悉绩效管理的内容和流程，掌握绩效管理的方法。 主要内容 绩效管理概述 绩效管理的实施过程 绩效考核的方法 第一节 绩效管理概述 一、绩效的含义 （一）绩效 所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 (二)绩效的特点 1.多因性。 2.多维性。 3.变动性。 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 （一）绩效管理的内容 计划绩效 监控绩效 考核绩效 反馈绩效 （二）绩效管理的目的 战略目的 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 管理目的 对员工的绩效表现给予评价并加以奖惩，以激励员工。 发展、培养和提拔专业骨干和管理人才。 为薪酬决策、晋升决策以及降级和解雇等人力资源决策提供依据。 开发目的 发展不足之处，进行针对性培训，使员工能够更加有效地完成工作。 提高员工的技能、能力，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。 三、绩效管理的意义 1.有助于提升企业的绩效 2.有助于保证员工行为和企业的目标相一致 3.有助于提高员工的满意度 4.有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 第二节 绩效管理的实施过程 一、计划绩效 （一）过程： 1、准备阶段 2、绩效计划沟通阶段 3、绩效计划确定阶段 （二）绩效考核目标 也叫绩效目标。是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在考核期间应当做哪些事情，它包括绩效项目和绩效指标。 绩效项目是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面对员工的绩效进行考核。 绩效指标是指绩效项目的具体内容，是对绩效项目的分解和细化。 确定绩效指标的要求： 有效 具体 明确 差异性 可变 确定绩效标准的要求： 明确 适度 可变 制定绩效目标的SMART原则： 明确具体的 (Specific) — 目标要明确清晰，评价什么？评价项目要 具体，全面。 — 合理的指标体系是绩效评价的核心问题。 可衡量的 (Measurable) — 目标要量化，能够量化的要尽量量化。 — 可以用数量、质量和影响等标准来衡量。 可达到的 (Attainable) — 制定切合实际的绩效目标，管理者和员工双方都能够接受 — 目标不能太高，也不能太低，必须是员工能够控制的 — 评价指标要具有挑战性、可达性，经过努力可以达到。 相关的 (Relevant) — 绩效指标要与企业的战略和目标一致，必须与公司战略目标、策 略清晰地相连，是全公司战略管理系统的一部分 — 公司、部门、个人（职位）的绩效指标形成层层支持的指标体系，指向战略实现 — 绩效指标要与具体工作相关，反映业绩期望 有时限的 (Time—based) — 目标要有时限，有合理的时间约束，一年，半年，一月？ — 时限不能太长，也不能太短 — 预计届时可以出现相应的结果 二、监控绩效 与员工持续沟通 辅导与咨询 收集绩效信息 三、考核绩效 （一）考核主体 上级评估。 自我评估。 同事评估。 下属评估。 顾客评估。 （二）绩效考核中的误区 晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 四、反馈阶段 （一）绩效反馈与面谈计划及准备 1.管理者应做的准备 （1）选择合适的面谈者 （2）选择适当的时间和地点 （3）熟悉被面谈者的评估资料 （4）计划好面谈的程序和进度 2. 员工应做的准备 (1)对自己在这一个绩效周期内的行为态度与业绩重新回顾一遍，准备好相关的证明自己绩效的依据。 (2)自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力。 (3)准备好向管理者提问，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。 （二）面谈的实施 （三）面谈结束后的工作 绩效反馈应注意的问题： 绩效反馈应当及时 要指出具体的问题 要指出问题出现的原因 不能针对人 要注意说话的技巧 第三节 绩效考核的