从薪酬本质看《劳动力价格学》课程的设置.docVIP

PAGE PAGE 1 从薪酬本质看《劳动力价格学》课程的设置 　　摘要：现有的人力资源管理专业课程设置具有内容重复性多、知识面过窄、创新度不高的问题，严重影响了人才培养的质量。对相关课程进行共性挖掘，从薪酬本质入手对《薪酬管理》课程进行改革，创立全新的《劳动力价格学》课程，将丰富并完善人力资源管理专业的课程体系，促进学科的良性发展。 　　关键词：薪酬本质劳动力价格学课程设置 　　课程在高校整个工作中处于心脏的地位，它是实现人才培养目标的基本途径，是决定教育教学质量的关键因素。课程既体现了知识的深度与广度，也体现了不同的培养目标，它主要服务于一定的教育思想、学科知识发展和人才市场的需要。可以说，课程的设置是一个专业建设好、发展好的重要基础条件，直接影响到学生的培养质量。人力资源管理作为一个实践性极强的应用性学科，涉及诸多领域，其课程设置一定要以市场需求为导向，体现实用性、综合性和创新性。 　　一、人力资源管理专业课程体系及其改革取向 　　目前，人力资源管理专业的核心课程体系主要是《人力资源管理概论》（以下简称《概论》）加上《工作分析》、《培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》等职能课程，实则是对《概论》的纵向分离，这样就造成了课程或知识的重复性。同时，由于授课老师和所订教材等方面的原因，知识体系之间会有一定的冲突。可以说，现有的人力资源管理专业课程设置过于狭窄，内容重复性较多，而创新度不够。这就要求我们对人力资源管理专业的课程体系进行改革，将其设置得更为科学、更为合理、更为完善。 　　总体而言，创新课程体系的方法有两种：一是横向拓展《概论》课程，即将人力资源管理及其职能与具体行业或企业紧密联系起来，讲述具有行业背景的人力资源管理。但这种模式面临较大的压力，其任务也比较繁重，需要相关行业的专家、学者共同努力，合编、合著全新的教材，这不是短期内可以取得成效的。二是结合经济学、管理学、人力资源管理等课程，充分挖掘共同点，设置全新课程，使人力资源管理的专业课程具有研究性、前沿性和创新性。相比第一种方法，这种方法较为简单，工作量也较小，对原有课程体系的影响也较小，是现阶段主要的改革取向。这里，我们以第二种方法为例，运用经济学理论，对薪酬的本质进行分析说明，从而对《薪酬管理》课程进行改革，创立全新的《劳动力价格学》课程，以丰富人力资源管理专业的课程体系。 　　二、薪酬的本质及薪酬管理的核心内容分析 　　1.薪酬的本质 　　薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义上说，薪酬是指直接获得的报酬，如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等；广义上说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利等。可见，薪酬产生的前提是一种雇佣关系的存在，这种雇佣关系在本质上体现为一种交换经济，即企业从劳动者身上获得实现企业目标的若干东西，这些东西总称为劳动力；而劳动者从企业处获得对自身有价值的报酬，最直接地体现为薪酬。在这里，劳动力是一种商品，不仅具有价值，还具有使用价值。员工是劳动力的供给者，企业是劳动力的需求者，供给和需求共同在劳动力市场上发生作用，最终反映为薪酬。从西方经济学理论可以知晓，供给和需求是决定商品价格和商品数量的两个重要因素，供给曲线和需求曲线的交点即代表商品的均衡价格和均衡数量。也就是说，薪酬是企业对劳动力商品的一种支付，其本质就是劳动力的价格。薪酬对企业来说是成本，而对员工来说则是收益。 　　2.薪酬管理的核心内容 　　薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。在薪酬管理过程中，有一系列决策需要制定，这些决策构成了薪酬管理的核心内容。通过对中外《薪酬管理》教材的主要内容对比可以发现，薪酬水平和薪酬结构是薪酬管理的两个核心内容，其他内容均是在这两个内容上形成的，或是对这两个内容的扩散与延伸。 　　薪酬水平是指企业为员工提供的薪酬绝对值在市场上所处的相对位置，它决定了企业薪酬的外部竞争性。需要指出的是，企业为员工提供的薪酬绝对值往往体现为企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，而且在竞争激烈的现代社会，整个企业平均薪酬水平的比较变得更加没有意义。薪酬水平决策不仅要确定薪酬的高低，还要解决薪酬的支付依据问题，或者说企业确定员工薪酬的基础是什么。因此，诸如“职位薪酬体系”、“技能薪酬体系”等薪酬体系的相关内容均是薪酬水平决策范畴。薪酬结构则是指同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距，其实质是同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。当然，薪酬结构决策还要解决的一个基本问题就是薪酬的构成或薪酬组合问题，