从专业人士走向管理.ppt

*/86 6、辅导者的条件 产品知识、个别客户知识，以及对销售技巧、作业程序…..等。 知 识 辅导者必须能清楚、有重点、有启发地分享自己的知识及所见。 沟通技巧 只有经过精心策划，辅导工作才会产生美好成果，相反，胡乱进行、急就章式的辅导便很难会成功。 计 划 */86 7、辅导下属方面，你自己需要克服的事？ 要去适应不同个性的人 时间永远不够 授权 */86 8、如何看到辅导的机会？ 产品、服务知识 现场服务、推销技巧、作业程序 客户知识 */86 分组讨论：辅导机会有哪些？ 下属的工作未能达到标准 下属正努力应付一个困难的工作 你观察过下属工作，发现更有效的工作方法 下属已达到标准，但想取得更佳的成绩 和下属总结每年的表现 */86 1.引言 2.讨论计划 3.达成计划共识 2.计划行动 1.引言 2.讨论情况 3.达成问题共识 1.诊 断 9、辅导对话 2 阶段 */86 辅导对话步骤 引言（说明工作中需要改进之处和原因） 沟通下属的意见 要求下属找出改进的方法 响应下属的意见并提供建议 总结行动计划和跟进日期 展现信心和支持 */86 信任与不信任： 这个世界除了自己谁都不要依赖！ 　　　　　　　　－－－执行的关键 　　　　 */86 10、部门主管该如何培训你的员工？ 五步员工培训模型 评估 展示 表现 督导 教练 团队参与 指导 */86 A|对于教练式的培训方式，相互促进的方法有哪些呢？ 1、用温和、友好、开放的方式使员工感到轻松。 2、迅速准确地制订你想讨论的主题。 3、虽然员工们做的都挺好，你却只注意某一方面，说明其中的原因。 4、为了发挥员工的潜力，请员工自己讲出该做什么工作。 5、倾听员工的感情。 6、询问员工进步的方式。 7、询问员工，鼓励他们决定自己的方案。 8、让员工知道你尊重他。 9、采纳员工的意见。 10、指出双方一致认为可以实现的行为。 11、安排会议讨论今后可能遇到的问题。 12、负责向员工提供反馈意见以及鼓励和关注。 */86 B|导师角色：用榜样说话 什么时候用导师进行指导？ 1、当员工得到升迁或有新的机会时； 2、员工做事成功后； 3、员工希望有更大的成功或提升时； 4、当员工遇到困惑时； */86 指导的三个关键阶段是什么？ 阶段一：观察； 阶段二：参与； 阶段三：实施； */86 指导成功之后做什么？ 抽时间总结成绩； 寻求其他的成功要素； 寻求这些因素适用的其他场合； 决定其他合适的培训人选； */86 C|什么时候要用督导的培训方式呢？ 生产效率低下； 工作质量差； 没有如期完成任务； 躲避艰苦工作； 无组织纪律； 依赖他人； 旷工； 长期脱岗； 缺乏创造性；　孤僻，沉默； 缺乏兴趣；　　牢骚增多； 不合作；　　　抱怨； 有抵触情绪； 不参加集体活动或躲避集体； 缺乏热情；　　易怒 */86 督导的提纲应该是怎样的呢？ 1、用亲切的态度，明显的身体语言，让对方感觉放松。 2、明确讨论的理由，如果可能，让对方说明理由。 3、减少裁判性的语言，例如“应该”，“必须”，或者“该”。 4、随意问一些问题观察对方的反应。 5、理解对方表述的内容及表达的情感。 6、概括要点，澄清思路； 7、鼓励对方弄清解决问题的方法。 8、注意对方的感情和态度； 9、表现出同情、信心、给予他支持。 10、确定下次进行谈话、检验成效的时间。 */86 应该如何教导？ 教导与培育 目标意识：要培育成什么人才？ 教导：达成目标的过程中计划做什么？ 有效果有计划的进行 */86 　　好的管理者会把培育下属视为领导者的一个重要责任。最优秀的领导者会把辅导视为衡量自己表现的主要标准。 */86 心得与行动 第四部分：提高自己的能力 制订提高个人能力的计划 */86 选择接近你的答案： １、每天忙得团团转，从没有想过提升能力的问题；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ２、虽然觉得有必要，但是从没有朝这方向去做；　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ３、觉得有提升能力的必要性，以往也曾经做过，但半途而废；　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ４、目前正在努力提升自己的能力，以备未来之需；　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） */86 1、为了自己，养成两点习惯： 行动　　　具体 */86 2、你的上司怎么看你？ １、主动报告你的工作进度；　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司知