薪酬管理第二章薪酬体系设计.pptVIP

薪酬结构 福利 工资 奖金 股票期权 工资 奖金 福利 股票期权 固定工资 浮动工资 年终奖 特别奖励 国家法定福利 企业自定福利 向核心人员提供股票期权 固定薪点数和浮动薪点数 薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决定员工的固定工资，由职种和任职资格等级确定；浮动薪点数决定员工的浮动工资，由绩效决定。 员工固定工资=员工固定薪点数×固定薪点值 浮动薪点数由员工及其所在部门的绩效考核结果确定，会随着绩效考核结果的不同而不同，但应确定浮动范围。 奖金薪点与福利薪点 员工年终奖=年终奖薪点值×员工薪点数×个人年度考核系数×部门年度考核系数×计奖月数 员工享受自助福利额度=自助福利薪点值×员工薪点数×个人年度福利系数×有效月数 薪酬调整 整体薪酬调整：薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整 员工薪点数的调整 整体薪酬调整不涉及到某一员工在薪点表中位置的变化，影响面较大；员工薪点数的调整是当员工能力、工作等发生变化时的局部调整。 薪酬体系设计 周国灿现象 周国灿是石家庄经济学院信息工程系应用电子技术九七届毕业生，2000年2月23日由上虞市人才交流中心介绍，到该市一家企业的动力科电气维修岗位工作，签订了为期6年的劳动合同。 为加快技术改造和升级换代，2002年，周国灿所在的这家企业斥巨资2000多万元，从美国TH公司引进了一条生产流水线，还特地从美国驻上海办事处请来3位专家安装调试，又培训了部分操作工，仅此项费用就达70多万元。美方的专家走后，这条流水线设备电器部件的技术工作就落到了周国灿的肩上，而他也不负众望，已基本熟悉这套洋设备的维修技术。遗憾的是，尽管周国灿被公认为技术高超，但全年月平均工资只有436元，最高时也只688元，最低时甚至只得400元，加上每个月平均70元的奖金，依然是少得可怜。 他认为这不能体现自身的价值，遂向上虞市劳动仲裁委员会提出申诉,要求解除劳动合同，返还拖欠的工资、加班费等4800元。上虞市劳动争议部门负责人朱文龙认为，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值；而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。在调解无效的情况下，周国灿终获胜诉。 这件事在上虞企业界引发了一场关于企业应如何对待技术人才的讨论，更被一些业内人士称之为“周国灿现象”。许多企业经营者和职工认为，薪酬是一个人才价值的具体体现，“周国灿现象”看似是如何对待一个大学生的报酬问题，实则是如何对待技术人才、实现人才价值的大问题。 基 于 战 略 的 薪酬体系设计模型 2 薪酬体系设计 薪酬体系的设计应考虑企业类型、企业战略目标阶段，企业类型不同，所处的阶段不同，其要求的薪酬分配体系存在很大区别。 依据现实的需要，主要有 基于职位薪酬体系设计 基于能力薪酬体系设计 基于职能薪酬体系设计 2.1 职位薪酬体系  职位薪酬体系是目前使用最广泛的薪酬体系。职位薪酬体系的设计思想是：员工处于什么样的职位上就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。职位薪酬体系要设计的公平合理，就必须做好工作分析 。 职位薪酬体系的特点 “只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入 某组织职位薪酬举例（一岗一薪） 职等 工资标准 管理职务 技术职务 员工职位工资标准 岗级 标准（元） 十 3600 公司总经理 ? ? ? 九 3000 公司副总经理 ? ? ? 八 2700 总经理助理 正高工程师 ? ? 七 2500 公司部室主任 副高工程师 七级 2000 六 2300 公司部室副主任 工程师 六级 1800 五 2100 科长 工程师 五级 1600 四 1900 副科长 工程师 四级 1400 三 1700 主办科员 助理工程师 三级 1200 二 1500 科员 技术员2 二级 1000 一 1200 办事员 技术员1 一级 800 职位薪酬体系的优点： 实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单