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招聘管理与面试 2010年8月 培训的目的及内容 一、了解招聘及面试工作的重要性 知识点：选拔优于培训，选对人的标准 二、理解人力配置流程 知识点：招聘类别、招聘流程、招聘渠道 三、规范、掌握基本面试技巧 知识点：简历筛选、面试技巧 成功的招聘体系 成功的招聘 从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量 的招聘流程、方法及能够熟练运用这种流程及方法的人 招聘中的常见误区 ● 招聘的事情全权交给人力资源部，我们忙业务吧； ● 公司中谁闲着谁就去面试吧； ● 招聘选人凭感觉就可以了； ● 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以，随时应者如潮； ● 招聘中标准可以低一点，进来后不胜任可以再去招； ● 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单得很； ● 十多分钟就可以凭感觉判断一个人； ● 凭我的经验，面试前哪里还需要准备，手到擒来。 几个核心观点 ● 1、选拔优于培训 —— 有些素质是培训不出来的，只能靠选拔 航天员是“天生”的 航天员都是天生的 航天员在身体上与飞行员和其他人群的本质区别在于， 航天员天生具有普通人所没有的航天生理功能。 超重耐力：航天员能承受10多个G的超重值，即相当于自 身重量十几倍的压力，战斗机飞行员仅能承受3到5个G， 普通人耐力就更差了。 抗眩晕功能：航天员在转椅上转15分钟才算合格，普通人 上去转三圈就晕了，更别说那些晕车晕船的人，注定一生 与航天无缘了。 人和人是不一样的，而航天员就是这样一个天生与绝大数 人不一样的人群。在茫茫人海中，与其说选拔航天员，不 如说是寻找航天员。 ● 2、招聘错误成本巨大（以招聘月工资为2500元的销售内勤主管为例） ● 3、什么是选对人？ ﹡ 满足岗位需求 ﹡ 满足特定发展阶段的需要 ﹡ 适应企业文化的要求 ﹡ 期望对接 1、招聘类别 ● 内部调配 ● 社会招聘 ● 校园招聘 2、招聘流程 招聘流程 ● 控制关键点 ⑴ 考虑人员满足周期，制定人员招聘计划； ⑵ 招聘素质要求要明确 ⑶ 面试是关键环节 ⑷ 背景调查 3、招聘渠道 ● 网站：包括较具知名度的国内网站及当地招聘网站 ● 报刊 ● 定向招聘：包括校园招聘及当地人才市场现场招聘 ● 内部推荐 ● 其它渠道：包括业内推荐等 ● 猎头公司 简历筛选 面试前阅读个人申请表是整个筛选过程中的重要环节 1、可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会问一些简历中本来有的信息） 2、可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高 4、对应聘者来说也是个尊重，至少可以保证面试有一个良好的开端 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象，这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源 6、对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要，可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异 简历筛选 看简历和面试申请表主要看什么？ ● 教育背景及经历：要保证应聘者的教育程度达到公司要求 ● 所在地及背景：佐证与公司的适合度 ● 校内外社团活动与兼职经历：特种是那些含金量高的经历，注意这些经历问题回答中“创造、领导、发展、设计、发起、负责”等与成果有关的用词，这些词要比“支持、处理、协调、帮助、参与”等用词有意义得多 ● 回答问题中：个人的标准（比如个人认为得意或失败的问题）与我们的要求是否存在较大差距；是否反映出我们希望的素质能力；反映出的个人在有限空间内的文字表达能力、条理性 ● 期望的薪资：如果个人期望过高，原则上不予考虑 ● 到公司应聘的原因或目标：理由是否充分？目标是否与其经历、能力基本匹配？ 申请表筛选分类方法 ● 应聘者不是很多的情况：二分法 ●