主观业绩评价综述.docVIP

PAGE PAGE 1 主观业绩评价综述 　　【摘要】近年来，企业主观业绩评价理论的研究和进展大大丰富和拓展了委托代理激励理论。本文主要对主观业绩评价的概念和研究的基础理论进行简要介绍；同时通过对GE的案例分析介绍主观业绩评价的应用；最后对主观业绩评价的未来研究进行展望。 　　【关键词】主观业绩评价；研究理论；案例分析 　　一、引言 　　随着企业环境以及企业组织自身的变化，企业业绩评价方法和理论一直在不断的演进，尤其是最近的二、三十年，在财务指标越来越失去相关性的背景下，企业业绩评价更是经历了一次深刻的变革，从以投资报酬率为核心的财务业绩评价时期进入到了全新的综合业绩评价时期。所谓综合业绩评价是指平衡运用多个不同特性的评价指标来综合衡量整体业绩：首先是增加顾客满意度、员工满意度等可量化的非财务指标；其次是引入主观业绩评价并将其作为评价和奖励的依据，以增强评价系统的灵活性和评价的全面性（needly，1999）。 　　在我国，从宏观制度层面看，主观业绩评价也由来已久。1999年6月财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及其实施细则，明确规定了“评议指标”（即本文所指的主观业绩指标）的内容、评价方法和相对权重等。在此基础上，2006年国资委先后颁布了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》并明确规定企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成。此外，国资委还专门针对中央企业负责人颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。该暂行办法2003年10月由国资委审议出台，经过2006年和2009年的两次修订，2010年1月1日在中央企业负责人经营业绩考核中施行。 　　二、主观业绩评价的概念和研究的理论基础 　　主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念。客观业绩评价一般是指基于定量的（客观的）业绩指标和固定的计算公式，将实际业绩与预先设定的业绩标准相比较的业绩评价方法。主观业绩评价则是基于评价者个人主观判断或基于主观指标的业绩评价方法。所谓基于评价者的主观判断，评价者一般是上级部门领导，凭着对下级被评价人的主观印象进行打分，有时会给评价人列出一些框架性的评价标准，例如：对被评价人从“德、能、勤”方面进行打分，而具体的含义不明示，这样领导可能基于个人偏好给一些人打高分或低分，或者出现评价过宽的情况。所谓基于主观指标的业绩评价是指对于主观评价指标给予具体化或客观化，比如将“勤”的评价标准具体化为“不迟到不早退得满分，迟到几次扣几分”，并给评价者一些佐证资料如被评价人的出勤记录以方便打分。此外，为了提高主观评价的客观性，上级可不直接评价下级，而是采纳第三方对下级做出的主观业绩评价结果（如专家评议、员工评议和客户调查），或者采用多源主观业绩评价方法，即多个上级同时评价下级的业绩，通过对主观业绩评价结果加权汇总得出下级业绩评价的最终结果。这种形式属于主观业绩评价的拓展，也能大大提高主观评价的效果。 　　（一）委托代理理论 　　委托代理理论认为，在信息不对称和目标利益不一致的条件下，代理人的逆向选择和道德风险会给企业带来一定的代理成本委托代理理论的基本观点是代理人的行为及努力程度不可观察，但其经营业绩却可以观察且可以被第三方所证实，因此，可以把代理人的努力、收益和其经营业绩联系起来，通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案，现实中委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示，进而代理人行为及努力程度对委托人目标的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映。有鉴于此，主观业绩评价作为客观业绩评价的必要补充，不仅能弥补客观业绩评价的缺陷，而且还有利于显性激励合约发挥作用。当然，主观性评价与奖励也存在成本，因此从经济学角度研究的主要问题是如何均衡主观性评价与奖励的收益和成本，与客观业绩指标相结合，设计最优激励性报酬契约，从而增强委托人和代理人的目标一致性。 　　（二）组织心理学理论 　　主观业绩评价与奖励的第二类研究以组织心理学为基础，组织心理学重点关注个人的心理状态如何受到评价与激励制度的影响，以及其心理状态又是如何进一步影响行为和业绩。不同于经济学的理性选择假设，组织心理学认为管理者对信息的认知、处理能力的局限性对业绩评价指标运用和结果会产生负面影响。在主观业绩评价中，管理者通常会出现两种谬误，即认知谬误（cognitivebiases）和社会谬误（socialbiases），认知谬误主要是由于管理者在评价过程中所获的信息不完整或有偏差造成的，而社会谬误则是由于社会、组织环境以及上下级之间的关系造成的（如管理者偏好主义）。组织心理学认为可靠性是选择业绩评价指标的关键因素，因为受到评价者个人能力和偏见的影响，主观、定性的业绩评价不够准确、也不可