绩效薪酬实施办法.docVIP

绩效薪酬实施办法（草案） 为了进一步调动分局职工的积极性，突出层次建设，培养出一支凝聚力强、作风优良的企业团队，从而推动分局的不断壮大和稳步富强。同时，为了让职工能够分享到企业发展的成果，进一步体现劳有所得、优绩优酬的按劳分配政策，从而不断提高分局的整体核心竞争优势，在充分征求职工意见的基础上，分局提出如下绩效薪酬的实施办法。 一、指导原则： 依照岗位类型划分不同的管理层次，对不同层次的岗位实行不同的考核，以考核结果为依据，实行按劳按绩分配。 二、岗位的分层管理： 结合各种岗位责任的大小、在企业发展中的关键程度、市场可替代资源的情况，对各级各类的岗位划分为四个层次，即核心岗位、主要岗位、骨干岗位、基础岗位。每一层次包括的岗位为： 核心岗位：项目领导班子成员、分局机关各科室负责人 主要岗位：分局机关各科室的辅助负责人、业务主管以及作业工程处的领导班子成员、分局级标兵、聘任在高级专业技术岗位的专业技术人员。 骨干岗位：分布在分局各项目中优秀科室负责人、聘任或被破格聘用在中级专业技术人员岗位的专业技术人员、模范职工或技术水平较高并从事具体生产作业的技师（含高级技师）。 基础岗位：日常生产经营活动中从事生产作业、经营管理、服务辅助等各种基础性工作的岗位。 三、考核与薪酬： （一）、项目领导班子成员： 1、考核方法： 对项目领导班子成员的考核，采用关键绩效指标考核方法。所谓关键绩效指标，是指用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是反映个体关键绩效对全体组织贡献的评价依据或指标。为了便于操作，根据指标的重要程度，分为两类，一类为强制性指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有重大影响的容易直接断定的指标，这一类指标强制要求被考核人在考核期内必须达到或完成；另一类为评价类指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有比较重要影响的，需通过日常或定期考核，对被考核人作出评价的定性或定量指标。考核方法为： 每年的12月底至元月上旬，由责任考核部门列出各施工项目各分项指标的完成情况，报分局绩效考评委员会办公室，由绩效考评委员会办公室组织相关部门进行计算汇总，得出被考核人员的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定,确定出标准施工项目及其绩效薪酬的标准。 分局绩效考评委员会由分局领导班子成员组成，其中分局长任考评委员会主任。考评委员会下设办公室，办公室设在工程保障科，牵头负责数据的收集整理和资料准备工作。 （1）、强制性指标： 岗位名称 指标名称 目标 考核单位 项目经理 市场信誉及市场开拓 无业主或监理的书面通报批评，受到业主书面表扬，后续工程能够中标。 工程管理科 市场开发科 支部书记 作业处建设 无10人以上的集体辞职或累计30人以上的辞职或作业处的解散。 工程保障科 社会治安案件 无 办公室 商务经理 目标利润 达到或超过上级核定的水平 财务审计科 工程管理科 分包单价 不高于分局平均水平 财务审计科 工程管理科 经济合同纠纷与劳务纠纷 无 财务审计科\工程管理科\工程保障科 生产经理 安全目标 无人身重伤或死亡事故 无设备重大事故 工程管理科 工程保障科 工期 不出现抢工 工程管理科 总工程师 关键节点线路 得到业主监理批准 工程管理科 索赔项目金额 不低于分局平均水平 工程管理科 财务审计科 施工方案设计 不出现3万元以上的直接经济损失、3万元以上的材料积压、5万元以上设备闲置 工程管理科\工程保障科\财务审计科 （2）、评价类指标： 岗位名称 考核指标 目标 单项考核计分方法 权重 考核部门 项目经理 班子成员其他岗位各项考核指标的综合 见其它班子成员的分项目标 对其它成员的考核分数进行加权 书记：商务：总工：生产=2：4：2：2 工程保障科 支部书记 党群工作综合考核评议分数 党群工作考核细则目标 按文件规定计算后的分数 0.7 办公室 员工满意率 90% 按员工满意率*100 0.3 工程保障科 商务经理 资产负债率 =70% 每高5%减20分 0.5 财务审计科 上缴完成率 100% 每低5%减20分 0.5 财务审计科 总工程师 质量优良率 90% 每低1%减10分 0.5 工程管理科 科技进步奖 不少于1项 有一项加20分 0.2 工程管理科 三整合体系达标 0不合格项 一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。 0.3 工程管理科 工程保障科 生产经理 工期 每低1%减10分 0.3 安全达标 0事故 轻伤事故扣20分/人次；其它一般事故扣20分/次。 0.5 工程管理科 工程保障科 三整合体系达标 0不合格项 一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。 0.2 工程管理科 工程保障科 注：评价类指标解释：1、综合考核评议分是指按照二分局党（2005）38号文件《二分局基层党支部考核评议办法》中的相关程序评