海诚员工、设计人员绩效考核管理办法.docVIP

PAGE 7 员工绩效考核管理办法 总则 第一条 目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 适用范围 本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。 第二章 考核体系 第四条 考核内容 工作业绩（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工半年度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工半年度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐准确率、考核司机安全驾驶及服务周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在1年内保持比例的稳定性。 工作能力和态度考核(占40％)：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订，人力资源部提供参考； 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 60分 两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 40分 加分项 5分 第五条 考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核只占10％作为参考，以部门主管考核评分（占80％）作为最终考核结果（如果没有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90％）。 第六条 考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报人力资源部审核后执行。 第七条 考核周期 每半年度考核一次。各部门于每半年度结束3日后将考核结果报人力资源部。 第八条 考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条 考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 等级 A B C D 参考分数段 95以上 80—95 70－80 70以下 意义 优 良 合格 不合格 分布比例（％） 10 65 20 5 分值K 4 3 2 1 注:分数段仅供评级参考。 1、考核结果分为A、B、C、D四个等级，若评为公司的先进则等级为S，对应的分值K＝5。 2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C:D的比例应控制在10％：65％：20％:5％范围内（仅是建议），建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门在每次考核后10日内在部门内部公布考核结果。（待定） 绩效提升 1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。 2、对考核成绩为D者，须填写《员工绩效改进计划表》（附表三）制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。 第十二条 未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两次考核结果为D或累计3次为D的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效奖金 累计分值K （一年两次） 奖金额 注： 员工考核工资为每年年终发放，考核分值K和干部考核方法有所不同。 9，10 3个月工资 7，8 2个月工资 5，6 1个月工资 其它 0 注：员工绩效奖金每年1次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分K+下半年度考核分K） 第十四条 提薪与升职 根据考核结果薪级的调整 考核结果K值 10 8 8－9 5－7 3－4 2 备 注 工资薪级序列升降 级数 ＋2 ＋1 0 -1 -2 当职务不发生变化时,工资序列