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从考核评优中感悟人性化管理 　　每到学年末,都是令校长头痛的日子。因为一到学年末,学校要对教职工进行考核评优。评优的名额是十分有限的,而 “优”,不仅是对教师一学年工作的肯定,更是教师职称评定的重大砝码,尤其是近几年,评优与奖金挂钩,使得“利益”冲突更加明显。所以基本上每年考核工作结束之后,每个学校总会有教师不满意,发牢骚、讲怪话的,也不在少数。细思量之下,除了教师自身的原因,学校管理层面上的因素是不是更大些?我们的考核评优是否真正做到了公平合理?除了量化考核分数,有没有更人性化,让教师心服口服的考虑? 　　我们周围,有不少学校,考核评上“优秀”的人,换来换去总是那几个。有的教师辛苦了一年,早出晚归,勤勤恳恳,感觉自己总能拿个“优”了吧?结果考核的结果,拿优的还是那几个。甚至个别学校出现了有的教师基本上每年都能拿优,而有的教师工作了几十年,从来没有拿到优。诚然,我们不去置疑拿“优”的教师确实有其优秀之处,但是,没拿到优的教师难道就没有可取之处吗? 　　近两年来,我校大力改进了学校考核制度。不仅有量化的考核,更有人性化的考虑,使学校评优评先出现了“风平浪静,一团和气”的可喜局面。 　　我校的考核制度,分为必备指标和评比指标两部分。 　　必备指标包括: 　　1.一学年中无发生安全责任事故(以行政会议认定为准)。 　　2.一学年中无发生体罚现象(以家长举报并核实为准)。 　　3.第一学期定量在85分及以上。 　　4.第二学期定量在90分及以上。 　　评比指标包括: 　　1.第一学期定性在4A及以上为A级,其余为B级。 　　2.第二学期定性在4A及以上为A级,其余为B级。 　　3.第一学期学科成绩在年段均分以上或接班有显著进步或竞赛辅导成绩明显为A级。其余为B级。 　　4.第二学期学科成绩在年段均分以上或接班有显著进步或竞赛辅导成绩明显为A级。其余为B级。 　　5.教师民意测评全校有效票中得票率居前1/2位次前为A级,其余为B级。 　　达到必备指标是评优的基本条件,而这一条件,学校绝大多数教师都能达到;然后根据评比指标中达到4A以上的教师,作为评优的候选人,通过民意测评、学校行政会议考核、学校考核领导小组进行综合评定。其中考核指标中的民意测验,只作为参考依据(为了避免教师小团体的出现,及照顾埋头苦干型的教师,民意测验不作主要依据);最后还要考虑近几年的得优情况,下个学年是否参加职称评定等诸多因素,制订了“两个优先考虑,一个暂不考虑”的原则:近三年没得过优秀的,优先考虑;今年评职称的,优先考虑;本学年度评上各级各类先进的,暂不考虑。(即评优与评先,在同一个学年度内不可同得。这一举措,既避免了荣誉集中的现象,又使荣誉出现最大限度的均衡化。) 　　今年的考核,出现了考核小组成员无一人得优的情况,但小组成员都没有任何意见,也没有人为自己争取荣誉,反倒是多方面为其他教师考虑,力争考核更加合理,更加人性化。而考核小组无人得优的考核结果,也使广大教师更为信服,更相信考核的公平性。因此在考核结果通知教师本人,并签字认同的时候,全校八十多位教师,无一人有意见、发牢骚,都是高高兴兴地签字。 　　如此考核评优,由于全面照顾了教师的感受,实行了人性化的管理,因而得到了广大普通教师的认同,激发了全体教师的积极性。近两年,满足评优基本条件的教师人数越来越多,我校的教学质量更是稳步上升,不论是竞赛获奖,还是重点高中的录取率,普高的升学率,都在乡镇学校中名列前茅。 　　通过考核制度的改革、实施及广大教师的反响,证明了人性化的管理,在学校管理中极为重要。 　　 　　人性化的管理,要学会倾听 　　 　　心理学研究表明,人在内心深处,都有一种被别人尊重的愿望。作为学校领导,要对教师进行有效的管理,就必须尊重教师,倾听教师的呼声,了解教师的疾苦,知道他们在想什么,做什么,有什么高兴的事,有什么忧愁的事,他们工作中有什么成功的地方,有什么困惑,对学校的工作是支持还是反对,有什么意见和建议,对这些问题有个比较清醒的认识,就可以对症下药,有的放矢。 　　不仅如此,倾听也是让教师参与决策的重要途径。管理心理学的研究表明,让每一位教师以不同的形式参与学校各项工作的决策与管理,对于树立教师的主人翁精神,改善心理气氛,使学校集体产生巨大的凝聚力,完善学校的工作目标都具有很大的好处。因此,学校工作方针的确立、工作方案的制订,都应通过各种方式、各种渠道,请教职员工参与讨论、提出建议和修改意见,学校领导者应虚心听取他们的意见,对教师提出的合理意见或建议应予以采纳。如果学校的各项决策只有几位领导参与,学校领导又独断专行,不能虚心听取教师的意见,教师就会产生一种被冷落、被轻视的感觉。长此以往,教师与学校领导必然形成一种隔阂,甚至产生对立情绪,这对于