影视传媒绩效考核.docx

目 录 传媒有限责任公司绩效管理制度 第一章 绩效管理综述 第一条 绩效管理的目的和意义 1、 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指 导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条 绩效管理的原则 1、 公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、 客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核 人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果 2 存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状 况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条 绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条 绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。 考核组织 主要职责 1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理 2.某些考核指标的数据采集和评价； 成员：副总经理、各3.对考核结果进行最终审批； 部门总监4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。 1.部门考核和员工考核的组织实施； 2.各部门的员工考核提供督导和技术支持； 3 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条 绩效指标的类型 1、 绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两 部分。 2、 关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略 计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。 3、 能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面 衍生的指标组成。 第七条 绩效考核指标确定原则 1、 战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营 目标的实现。 2、 客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、 明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作 4 数 量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、 平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员 工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 5、 可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考 虑指标考核成本因素。 6、 相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定， 不可随意更改适应性原则。 第二章 个人绩效管理 岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。 1、 关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。 2、 工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期 5 开始前共同商议制订。 3、 能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态 度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。 第二条 绩效计划 1、 绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工 作计划、工作目标的设定及审批等内容。 2、 绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依 据岗位关键职责确定。 3、 每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工 共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。 第三条 绩效辅导 篇二：魔方传媒公司绩效考核管理制度(初稿稿) 魔方文化传媒有限公司绩效考核管理制度 一、 目的： 1. 客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2. 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核 6 反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3. 规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4. 推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 二、 (一) 考核对象 绩效考核的实施 总则 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2. 试用期员工、实习人