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第三章 培训与开发 培训方法总结 培训方法分类 名称 概念 优点 缺点 1直接传授法适用于知识类培训 讲授法 教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识。 传授内容多，知识系统全面，利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；利于向教师请教问题；培训费用低。 内容太多，难以消化；单项传授，不利于互动；无法满足个性需要；容易导致理论与实际脱节；方法单一枯燥。 专题讲座法 针对某一专题知识，进行培训 花费时间少，形式灵活；可以随时满足某一方面需求；集中某一专题知识，容易消化。 讲授的知识相对集中，不够系统。 研讨法（以教师为中心和以学员为中心） 在教师指导下，围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的方法 多项信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。 对研讨题目和内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。 实践性方法适合从事具体岗位应该具备的能力，技能和管理实务类培训 此法常用于管理培训 工作指导法（可用于基层生产工人和各级管理人员培训） 又称教练法，实习法，是指有一位有经验的工人或直接主管在工作岗位上对受训者进行培训的方法。 无 无 工作轮换法 在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同的岗位的工作经验 丰富工作经验，增加对企业的了解；明确自己的优缺点，找到合适的位置；改善部门间的合作，理解互相的问题 鼓励通才化，适合一般直线管理人员的培训，不适合职能管理人员培训 特别任务法（委员会或初级董事会和行动学习） 通过为员工分派特别任务对其进行培训 个别指导法 通过资历较深的员工的指导，使得新员工能够迅速掌握岗位职能 避免盲目摸索；有利于尽快融入团队；消除刚毕业的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递； 指导员保留自己的经验和技术；受到指导者本身水平的影响；受到不良作风的影响；不利于创新思想。 2参与性培训法 自学 费用低；不影响工作；学习者自主性强；体现学习个别差；培养自学能力 学习内容受限制；学习效果差异大；问题的不到解答；单调乏味； 事件处理法适用于收集情报以及分析具体情况；了解工作中中相互倾听，相互商量，不断思考的重要性；提高学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，表达交流能力；培养良好人际关系 案例研究法（案例分析法和事件处理法） 案例分析法又称个案分析法，是围绕一定的培训目的，八世纪中真实的场景加以典型化处理，形成公司靠分析的决断的案例。分为描述评价型和分析决策型。 事件处理法是指学院自行收集自己经历的案例，利用案例研究法进行分析讨论，用讨论结果来禁戒工作中出现的问题。 事件处理法参与性强；把解决问题的能力和知识传授融合；教学方式生动具体；利于互相交流 案例准备时间长，要求高；培训时间长，对学员能力要求；培训顾问能力要求高；结果无效就会浪费很多时间和精力。 头脑风暴法 又称研讨会法和讨论培训法，能最大的发挥参加者的创造里，提供更好的解决问题的方案。 培训过程中可以为企业解决实际问题；帮助学员解决实际困难；参与性强；讨论有利于加深对问题的理解；集中集体智慧，互相启发。 对培训顾问要求高；培训顾问讲授时间；对学员能力要求高；主题挑选难度大。 适用于对操作技能要求高的员工培训 模拟训练法 一工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，在假定的栋工作情景中活动，学习特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。 在培训中提高技能；加强竞争意识；带动培训学习气氛。 准备时间长，质量要求高；对组织者要求高 适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，人格塑造训练，新进人员集体组织训练，外派人员异国文化训练 敏感性训练法 又称T小组法，要求学员在小组就参加中的个人情感，态度行为进行坦率，公正的讨论，相互交流对各自的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是提高学员对自己和他人行为的洞察力。 适用于中低层管理人员掌握管理基本原理知识培训 管理者训练法 简称MTP法，是最普遍的管理人员培训方法 3态度型培训法 角色扮演法 在一个模拟真实的工作环境中，让参加者身处模拟的工作环境，按照他在实际工作中应有的职责来担当与实际工资类似的角色，模拟性的处理工作事物，从而提高处理各种问题的能力。 学员参与性强；角色扮演有利于增强培训效果；增加彼此的感情交流；明白自身的不足；提高业务能力，同时加强了反应能力和心理素质；具有高度灵活性 对设计场景的人员要求高；模拟环境与实际环境脱节；扮演中的问题限于个人，不具有普遍性；又是学员参与意识不强，影响培训效果。 拓展训练(场地拓展训练和野外拓展训练) 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练，人格训练，管理训练。 场地拓展训练：有限的空间，无限的可能；有形的游戏，锻炼无形的思维；简便，容易实施。 4科技时代的培训方式 网上培训 又称基于