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XX物流有限公司 人力资源战略规划 （草案） 行政人事部 XX 2010-7-2 主题介绍 第一章 XX物流公司人力资源现状及目标 公司人力资源管理职能薄弱 公司员工对行政人事部职能不了解 公司人才结构的三大特点：年轻化、低学历化、本土化 公司快速发展对于专业人才的需求强烈。 第二章 XX物流公司人力资源规划战略 人力资源基本政策与方略 机制建设与职务职能体系规划 人才引进策略与储备规划 员工培训与开发规划 以价值观为导向的绩效管理规划 以激励性为导向的薪酬管理规划 健康良好的企业文化规划 第三章 人力资源部自身建设 将行政人事部升级为人力资源行政部 人力资源部两位经理协作分工 人力资源部体系发展的阶段性与人员配置 人力资源部应做好基础职能并建立规范的人力资源管理流程。 人力资源部从细微处着手做好一个为员工服务的好伙伴 人力资源部身兼文控中心职能规管公司文件管理 人力资源工作面临的几大平衡 第四章 结束语 第一章 XX物流公司人力资源现状及目标 XX物流公司自2002年成立以来，从澄海一家小型货代公司起步发展至今九个年头，业务品种与经营策略的多元化，整体趋势是朝着一个集团化发展目标迈进。今年公司新成立了广州总部，并将目标定位于战略总部控管整个运营，作为总部的行政人事部门，建立一套系统性的、有实效的人力资源管理体系与制度是本部门的核心任务，并且对整个总部建设与发展起着至关重要的作用。来公司这段时间的初步调研，我发现公司人力资源的一些特点： 公司人力资源管理职能薄弱。 一直以来，因行政部只有静芝一个人在负责，精力有限，行政部主体工作偏重于行政后勤的服务以及传统的人事管理工作，所以对于各项人力资源政策，组织架构的设计，职务职能体系的建立，绩效管理与薪酬体系较为简单、原始。并且没有规划一个整体人力资源管理体系，不能系统的发挥作用，人力资源六大模块原本是相互关联，相互作用的关系，基础模块（比如人力资源规划、工作分析）没做好就做不好核心模块（绩效考核、薪酬体系）。 自何经理来后，启动了公司的培训模块，这是非常好的开端。现在行政人事部人员又增加了我，所以必须将其它职能模块并行开展，建立一整套科学完善的人力资源管理体系。记得入职的第一天听蔡总初步勾画XX公司的未来发展目标，以及蔡总对于行政人事部布置的工作任务，我认为刚好是人力资源部几大职能的欠缺。 二、公司同事对人事行政部职能不了解。 来了这段时间，通过与各个部门经理/主管以及各分公司经理/主管的交流中，能够感受到对于行政人事部规范化的管理有着较强的期待。这一点非常好，有期待说明内心都想进步，这样在一开始不会太多的抵触。不过另一方面，公司除经理/主管理以外的员工特别是分公司员工对于行政人事部的职能了解还是非常有限，基本上对于行政人事部的职能了解停留在招人、发通知、管理员工档案、后勤服务等上面，从这点上又间接证明我们公司之前的人力资源管理较薄弱，到现在，还有些分公司同事不知道公司总部设立行政人事部以及配置这么多人有什么作用、在干什么（在澄分公司与纯姐、振玲等聊天时都有这样的说法） 所以在调研当中，我也尽可能简单明了的向同事讲解了关于人力资源职能与服务。让大家对于行政人事部职能有一个初步的认知。 三、公司人员结构三大特点： 人才的年轻化。公司员工普遍很年轻，无论是管理队伍还是业务员、操作员都是非常年轻，这是公司一笔非常宝贵的资产，年轻人具有可塑性强、学习性强、思维不僵化等特点。所以年轻的队伍组成年轻的公司，那我们XX团队的活力与激情是无可限量的。 人才的本土化。公司员工地域特质很明显，特别是潮汕三大分公司人员几乎是百分之百潮汕人（除揭阳有一福建员工）。人才本土化有利有弊，利的是整个团队因风俗文化的相同，显得更团结更紧密，非常有家庭氛围，特别是揭阳公司，我一到那里感受到的氛围真是令人感动，就像进入家里一样，大家自觉脱鞋进门，整个公司环境干净舒适，大家轮流煮饭，上班轻松的氛围，亲切而自然，每位员工都非常热情，这是我之前从未遇到的人文氛围。我想要是评最人性化分公司非揭阳莫属了，澄海与潮州也都非常不错。人才本土化的好处是能够迅速切入到本地市场，在潮汕特色的地域文化里有较强的排外思向，用本地的员工更容易拉近本地客户关系。 但这样的本土化如果用在广州与深圳则不太好，广州深圳是一个多元文化的城市，我们过于将择才的范围本地化，一方面缩小了企业胸怀，不能溶入更多思维与血液，另一方面也是自我受限，失去本土以外的市场。 人才的低学历化